Système de récompense

alcool, héroïne, médicaments…tous ces produits peuvent rendre dépendant parce qu’ils ont un point commun : ils augmentent la quantité de dopamine disponible dans une zone du cerveau, le circuit de récompense. La fonction de ce circuit est de favoriser les fonctions vitales : il est impliqué dans la récompense (plaisir cérébral) des comportements liés à la nutrition et à la reproduction de l’espèce. Il participe ainsi à la satisfaction de vivre. Les drogues sollicitent anormalement ce circuit naturel

individuels adaptés.         Les IST ont pour causes des bactéries, virus et champignons, transmis le plus souvent lors de rapports sexuels non protégés. Leurs conséquences peuvent être graves : cancer, cirrhose du foie, SIDA, atteinte du système nerveux et atteinte du nouveau-né si la mère est infectée. Certaines IST augmentent les risques de grossesse extra-utérine chez la femme et d’infertilité ou de stérilité pour les 2 sexes. Le dépistage et le traitement des IST sont indispensables pour

individuellement 3 fois par an, ce qui est peu courant dans une entreprise. ! "1/17 Synthèse du Cas BOCHARD Ces mêmes employés ont la possibilité d’être à l’origine de changements dans la société, grâce à une grande autonomie résultant du système de récompenses pour leurs initiatives. On peut considérer cette entreprise comme non-paternaliste.! La société subit néanmoins des contraintes structurelles. En effet, l’équipement actuel de l’entreprise ne permet pas une croissance soutenue à moyen ou

soulignera le procédé du système et les éléments à prendre en compte pour l’entreprise afin d’établir la réussite de la boite à idée. I- Les grandes étapes de la boite à idée. 1) Définition : Une boîte à idées est un système organisé par lequel un salarié d'une entreprise peut, à tout moment, formuler par écrit une idée susceptible d'intéresser sa hiérarchie. Si son idée est retenue et que son application s'avère particulièrement intéressante, il aura droit à une récompense. 2) Le principe : La

ou l’effort 3 4.2.4. Persistance 3 5.2.5. Performance 3 2.3. Une perspective interactionniste 4 III. Motivation intrinsèque et extrinsèque : la théorie de l’autodétermination 4 3.1. Définitions : vers un continuum 4 3.2. Les récompenses extrinsèques augmentent-elles la motivation intrinsèque ? 5 3.3. La théorie de l’évaluation cognitive 6 3.4. Le modèle hiérarchique de la Mi et la ME (Vallerand, 1997 10 3.4.1. Les formes de motivation 10 3.4.2. Trois niveaux de

.............................................................. 5 D) La coproduction ....................................................................................................................... 6 E) La participation contre récompense ....................................................................................... 6 B) Le cadre contractuel .................................................................................................................... 7 a)

au nombre de sept : § les différences de but des groupes, § l’interdépendance des tâches, § la concurrence pour se partager les ressources limitées de l’organisation, § les différences de niveaux de pouvoir, § les variations dans le système d’évaluation et de récompense, § les différences dans la perception qu’ont les groupes de la réalité, § les personnalités individuelles et les caractéristiques des groupes : taille, normes, position dans l’organisation…, style de management…, valeurs…, capacité

avec ses subordonnés. Il prend autoritairement les décisions. Il utilise un système de récompenses et de sanctions comme moyen de motivation. Le bien-être des salariés est pris en compte. Le style consultatif : le dirigeant entretient des rapports de confiance avec ses subordonnés qui sont consultés avant la prise de décision finale. Le dirigeant encourage le travail en équipe et utilise les récompenses comme système de motivation. Le style participatif : il s'agit ici de permettre aux salariés

exemple, plus complexe. Une entreprise connaît un taux d’absentéisme élevé et décide de mettre en place un système de primes de présence. Ces primes sont tellement intéressantes que même les employés réellement malades insistent pour être présents, ce qui nuit à leur santé et à leur rendement. A priori, le problème semble évident : un système destiné à prévenir l’absentéisme au moyen de récompenses fonctionne tellement bien qu’il crée un nouveau problème, en l’occurrence la présence au travail de personnes

et Hull. Bien que chacun ait sa propre théorie concernant le comportement humain, l’unité structurelle de base de la personnalité des approches fondées sur l’apprentissage est la réponse et en jouant sur les stimuli environnementaux, comme les récompenses alimentaires, elles parviennent à démontrer que leur modification à diverses conséquences sur le comportement humain et animal. Par le fait même, l’individu serait porté à agir selon un processus motivationnel de recherche du plaisir et d’évitement