Système D évaluation Des Ressources Humaines

des risques d’ordre professionnel ou extra-professionnel. Une entreprise ayant des objectifs ambitieux, doit aussi avoir des niveaux de salaires et des conditions d ‘emploi lui permettant de constituer son potentiel humain. Ainsi, la plupart des entreprises offrent : * Des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux compétitifs avec les entreprises opérant dans le même secteur d’activité. * Cohérence avec la stratégie, les objectifs et les valeurs de l’entreprise, * Transparence sur

services répondant à ses attentes, le fidéliser. Chargé des relations avec les fournisseurs, il veille à adapter en permanence l’offre commerciale en fonction de l’évolution du marché. Il assure l’équilibre d’exploitation et la gestion des ressources humaines de l’unité commerciale qu’il anime. Contexte professionnel Emplois concernés Les métiers visés sont très diversifiés et aux statuts hétérogènes rendant difficile un repérage exhaustif. Ceux qui les exercent sont soit des salariés soit des

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de l ’organisation • Proposer des buts et des objectifs mobilisateurs • Promouvoir et partager des valeurs, parmi lesquelles l ’équité, des modèles de comportement éthiques • Établir la confiance et éliminer la crainte • Fournir au personnel les ressources, la formation et la liberté suffisante pour agir avec responsabilité • Encourager le personnel à fonctionnement de l ’organisation contribuer au bon 17 IMPLICATION DU PERSONNEL (PMQ3) • • • • • • Comprendre son rôle dans l ’importance

des ressources humaines de 15 organisations tunisiennes et ce en prenant comme cadre de référence l’analyse de Guérin et Wils (1992, 1993) qui montre que les pratiques de GRH sont appelées à évoluer d’une vision traditionnelle, essentiellement opérationnelle, vers une vision renouvelée, notamment caractérisée par le caractère stratégique des activités RH. La méthodologie suivie est basée sur une approche qualitative axée sur des entretiens semidirectifs menés avec les responsables ressources humaines

INTRODUCTION  Dans une perspective segmentée ou très spécialisée, nous pourrions nous interroger sur le pourquoi de la gestion des ressources humaines dans les entreprises. D’après les recherches on a constaté que ces dernières années ont montré que malgré l’automatisation toujours plus accrue des systèmes de production, l’entité humaine restait un des points clé du succès et de la pérennité d’une entreprise face à un environnement fortement évolutif. Dès lors, il est essentiel pour

le système de gestion des carrières s’est non seulement démarqué comme constituante de la gestion des ressources humaines, mais il a de plus acquis une visibilité stratégique qui en fait un système clef au même titre que les systèmes de recrutement, d’évaluation du rendement, de formation et de rémunération. Pour expliquer un tel essor, il suffit de constater qu’une meilleure maîtrise des carrières est presque toujours un élément prioritaire de la stratégie de gestion des ressources humaines conçue

l’ESAM : Madame Muriel BENARD Tuteur de l’entreprise : Monsieur Arnaud GRINIE Année universitaire 2013 - 2014 NOTICE ANALYTIQUE AUTEUR SUJET du mémoire : NOM : GAILLARD Prénom : Marie-Laure Le système d’évaluation du personnel dans les entreprises publiques Les systèmes d’évaluation du personnel dans les entreprises PROBLEMATIQUE du mémoire : publiques sont-ils basés sur des critères objectifs, un processus organisé et à la fois facteur d’efficacité ? Ecole d’affiliation

Compétences GRH : Gestion des Ressources Humaines MMSP : Ministère de Modernisation des Secteurs Publics REC : Référentiel des Emplois et des Compétences RCEAP : Répertoire Commun des Emplois de l’Administration Publique 3 MINISTERE DE LA MODERNISATION DES SECTEURS PUBLICS REALISATION D’UNE NOMENCLATURE COMMUNE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS SOMMAIRE I. INTRODUCTION………………………………………………………..……5 II. ETUDE DE BENCHMARKING…………………………………….………6 A. LES SYSTEMES NORMATIFS……………………………………………

classique, mais aussi du client interne : l'employé. Ce dernier est une pièce maîtresse dans le puzzle de la qualité. A ce titre, il est utile de rappeler que la démarche prend naissance dans les bureaux du top management et se propage à l'ensemble des ressources en oeuvre dans l'entreprise. Une prise de conscience générale de l'enjeu est fondamentale. D'où la nécessité d'impliquer l'ensemble du personnel à travers des opérations de formation et de participation aux processus de prise de décision. Un management