Taux D Absentéisme Mondial

(bref historique) Historiquement, la rémunération est d’abord considérée comme un centre de coût. Ce coût appelé masse salariale, est composé de l’ensemble des charges engendrées par la rétribution du travail des salariés.1 Jusqu’à la première guerre mondiale, dans la plus part des pays industriellement avancés, la loi de l’offre et de la demande régit la détermination du salaire. Mais sous l’effet des crises économiques et avec le renforcement du pouvoir syndical, il devenait nécessaire d’élaborer une

Risque de taux La grande majorité des financements groupe étant concentrée sur la maison mère, la gestion du risque de taux y est aussi centralisée. La politique suivie par le groupe en matière de gestion de risque de taux d’intérêt est de se protéger des effets d’une évolution défavorable des taux, mais aussi de profiter des situations favorables en les figeant. Au 31 décembre 2006 et après la prise en compte de l’OCÉANE, 56 % des financements et des lignes confirmées utilisés sont à taux fixe. La

marchés où ces derniers sont inefficients, il est possible de calculer la juste valeur à l’aide d’une méthode prévisionnelle proposée par le FASB ou l’IASB. Mais le choix des éléments de calcul (horizon temporel, prévisions des flux de trésorerie, taux d’actualisation) se heurte à des difficultés techniques (Casta et Colasse, 2001). L’évaluation en juste valeur comporterait selon ses partisans trois avantages principaux : une plus grande objectivité dans la mesure, la fourniture d’une meilleure information

c’est s’intéresser aux problématiques particulières qui peuvent concerner les différentes générations. Les sociologues s’intéressent depuis toujours à la connaissance des générations qui traversent le temps. Ainsi, depuis la fin de la seconde guerre mondiale, on distingue cinq types de générations (Bourhis, 2006) : les aînés qui sont nés avant 1946 ; les baby boomers qui sont nés entre 1947 et 1963 : proches de l’âge de la retraite, ces derniers sont au cœur des préoccupations des directeurs des ressources

66 289 collaboratrices et collaborateurs dans le monde, Safran est un groupe international de haute technologie, équipementier de premier rang en aéronautique et espace (propulsion et équipements), défense et sécurité. Il détient des positions de leader mondial sur ses marchés, qui ont notamment en commun des barrières d’entrée technologiques et financières élevées, des activités de services rentables et pérennes, des relations clients et des partenariats fondés sur la confiance et le long terme. Chiffre

|TURBULENCES ET MONDIALISATION | | |Croissance ralentie, déréglementation, montée des services, pays émergents, redistribution mondiale des activités | |1975-2009 |et nouvelle économie (TIC). Crises récurrentes (Japon 1990, Brésil 1999 … 2008). Affaiblissement du lien salarial,| | |RSE.

mémoire. B. Introduction Refonte des Tableaux de Bord - cas de la Direction Trésorerie & Règlement d’ IAM 2/95 Mastère Spécialisé en Contrôle de Gestion Hakim ELHANDAOUI L’apparition d’une concurrence de plus en plus accrue à l’échelle mondiale ces dernières années a confronté les entreprises à des problèmes économiques nécessitant l’élaboration et la mise en œuvre de nouvelles stratégies par le management de l’entreprise. Dés lors que celui-ci est directement responsable des performances

petit à petit une exigence. Certains pays s’y sont mis de façon précoce, d’autres y arriveront inéluctablement. C’est le cas, notamment, des américains qui l’ont institutionnalisée dès 1987. Ils se sont engagés, pour confirmer leur rôle de leader mondial de l’économie et pour contrer l’émergence des produits japonais, dans la gestion de la qualité totale (Total Quality Management) au niveau du secteur militaire. Au niveau civil, ils ont institué, la remise d’un prestigieux prix annuel (Malcom Baldrige

ballotté et est sujet à des accès de désespérance de plus en plus fréquents, très souvent traduits en épisodes agressifs, y compris avec ses collègues. Les symptômes affectent quatre sphères de la personnalité : – troubles du comportement (absentéisme, instabilité, isolement et toxicomanies, en particulier l’automédication) ; – troubles affectifs, tant à l’égard de soi-même (dépression) que des autres (ruptures affectives) ; – troubles psychosomatiques (fatigue, hypertension, céphalées, troubles

direct entre fidélisation des ressources humaines et fidélisation des clients de l’entreprise, d’après Reichheld (1996), « la stabilité des salariés est susceptible d’entraîner une amélioration des produits, de la valeur apportée au client, et du taux de fidélisation de la clientèle ». Dès lors, la mise en place de mesures de fidélisation des salariés trouve tout son sens et sa place au sein d’une entreprise aux préoccupations économiques constantes. Parallèlement à ces fortes contraintes économiques