Tests De Recrutement Banque

Partie I : La fonction Recrutement……………………………………………………………………5 Section I : Généralités sur le recrutement………………………………………………………………6 Chapitre 1 : Les notions de base. ……………………………………………………………………….6 Chapitre 2 : Le recrutement, une diversité des situations……………………………………………….8 Chapitre 3 : L’histoire et l’évolution de la fonction Rh au Maroc…………………………………… 13 Section II : Les méthodes de recrutement………………………… ………………………................19 Chapitre 1 : Le processus de recrutement……………….……………………………………………

Capitalisation 1991 Guichets Banques, Poste, Trésor Agents généraux Courtiers Producteurs Salariés Sociétés sans intermédiaires Vente directe et autres modes 42 % 17 % 8% 27 % 6% 1995 56 % 12 % 7% 19 % 6% Dommages 1991 1% 46 % 18 % 4% 28 % 3% 1995 4% 40 % 20 % 4% 29 % 3% Source : FFSA, L'assurance Française en 1995 Plusieurs enseignements rapides peuvent être tirés de cette comparaison des modes de distribution de l'assurance en 1991 et 1995 : - pour l'assurance-vie, les banques représentent une part

Identité personnelle, sa photo et sa signature, domaines de compétences, les langues pratiquées… ➥ Coordonnées de l’agent : adresse personnelle, nature du logement, conditions de transport entre son domicile et son lieu de travail, mode de règlement, banque, numéro de compte et code guichet. AGIRH prévoit un 2ème compte qui peut recevoir un prélèvement sur le net à payer pour les cas de saisie sur salaire, compte épargne… ➥ Famille de l’agent : enfants, conjoint, membres de la famille à charge. ➥

professionnalisation ou apprentissage) Lycée LAPICQUE – EPINAL, édition 01/2014 – B. Cormier, Chef de Travaux – AB, Assistante - 2/9 - LES LICENCES PROFESSIONNELLES DIPLOME ECOLES VOSGES COORDONNEES MODALITES DEBOUCHES RECRUTEMENT IUT Hubert Curien - EPINAL – Inscriptions par Internet à partir du 3 mars 2014 htts://candiutweb.iutnb.uhp-nancy.fr/WebCiell2 Ces licences professionnelles sont ouvertes à la formation continue, à la validation des acquis et réalisables en alternance

des soldes à la dite date, délivrée par les établissements de crédits concernés. Il peut également demander des informations sur les lignes de crédit ouverts( compte banque soldes créditeurs), les conditions bancaires, les délégations de signature, les cautions, les dépôts, etc. Objectif concerné : réalité des soldes du compte banque. 2. Les fondements de la démarche de l’auditeur 2.1. La nature des travaux à mettre en œuvre • L’auditeur intervient à trois niveaux : - l’acquisition d’une connaissance

............................................................... 22 IV. II Limites ....................................................................................................................................................... 23 V. Le recrutement ........................................................................................................................... 29 V. I Le cas RENAULT S.A.S ...........................................................................................

postes à l’échelle globale de l’organisation, souvent à l’international. Il importe d’étendre la mobilité à un plus grand nombre de postes et d’employés, de former les cadres à l’identification et au développement des talents et à tenir à jour les banques de données sur les compétences en place.Devoir procéder a des licenciements et à des congédiements revient souvent aux professionnels RH. Il importe que ces décisions soient prises et communiquées de la manière la plus juste , humaine et respectueuse

SERRES Johanna Thème : La qualité du recrutement : y a-t-il des critères d’embauche efficace ? SOMMAIRE Introduction Page 3 I. Les méthodes et les outils utilisés Page 4 A. Le recrutement interne Page 4 B. Le recrutement externe Page 4 II. Les critères généraux de recrutement Page 13 A. les incontournables Page 13 B. les critères clés Page 15 III. Les critères décisifs de recrutement Page 19 A. le feeling Page

36 Introduction globale  On ne recrute pas au petit bonheur la chance, un bon recrutement s'intègre dans la vision globale qu'a l'entreprise, de sa mission auprès des clients, de son évolution et de sa croissance. En tout cas, c'est le chemin classique qu'adopte tout cabinet de recrutement désirant accroître sa compétitivité sur le marché. ORH Assessment est un cabinet conseil en recrutement qui offre des prestations en Assessment et prend en charge l’organisation de concours pour

jeunes vis-à-vis de l'entreprise. «Lors des entretiens de recrutement, ils sont très soucieux de savoir si nous leur offrirons des formations complémentaires et la possibilité d'apprendre en changeant souvent de poste. Ils veulent s'enrichir, apprendre. Ils ont en revanche beaucoup de mal à imaginer que nous attendons d'eux, aussi, qu'ils soient créateurs de valeur pour l'entreprise», remarque Françoise Barnier, responsable du recrutement de BNP Paribas. Conséquence de cette attitude très «moi d'abord»