Cas Roxane :

1) Roxane qui travaille jusqu'à présent pour son employeur de Marseille, est sollicitée par celui-ci pour partir travailler à Nice en vertu de la clause de mobilité qu'elle a signée lors de son embauche. Le problème ici et de voir quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité. Celle-ci doit définir de façon précise la zone géographique d’application, le périmètre de mutation devant être mentionné. Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause ne doit pas révéler un abus de droit ou de détournement de pouvoir de l’employeur, celui-ci devant tenir compte de la situation personnelle du salarié. Enfin, la mutation doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Dans le cas Roxane, la clause est limitée géographiquement. Roxane ne peut donc refuser la mise en application de la cause. Dans le cas où celle-ci refuserait sont employeur pourrait avoir recours au licenciement économique de Roxane et celle-ci perdrait son emploie.

2) Dans le cas où le contrat de travail ne mentionnerait pas de clause de mobilité, le changement de secteur géographique est une modification du contrat, donc nécessite la signature du salarié au contrat. Dans le cas contraire, si une clause de mobilité est stipulée dans le contrat de travail alors cela permet d’éviter cette situation. En effet, elle permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans avoir à recueillir l’accord au préalable de celui-ci car l’ayant déjà donné par avance lors de la conclusion du contrat de travail. Pour une entreprise une clause de mobilité leur permet par exemple, de modifier le lieu de travail d’un bon salarié dans un secteur en difficulté et par conséquent d’amélioré celui-ci. De plus s’il a signé une clause de mobilité, le refus de mutation par le salarié, sans raison légitime, constitue une faute grave et justifie un licenciement

3) Le contrat de travail de Roxane contient aussi une clause de non concurrence alors qu'elle envisage de créer