Cours gestion

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Gestion de l’entreprise

Section 2 : les problématiques contemporaines

2-1 la gestion de la flexibilité

La flexibilité peut se définir comme l’aptitude d’une organisation à s’adapter par anticipation aux changements de son environnement. En GRH cette anticipation va concerner essentiellement 2 axes :
- Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : elle consiste à adapter levolume d’emploi au volume de travail. Dans ce cadre l’entreprise doit aussi assurer une certaine sécurité de l’emploi ainsi que des perspectives de développement professionnel. Elle repose sur la confrontation entre les prévisions des besoins en personnel et les prévisions de ressources de personnel. Par le traitement de ces prévisions va naître des déséquilibres en volume mais aussi en qualité.Pour réduire ces déséquilibres il va falloir jouer sur certaines techniques RH, comme le recrutement, les licenciements, les formations ou encore les promotions.
- Organisation apprenante : l’organisation est réfléchie ici comme un système de compétences que possèdent les individus qui y travaillent. La difficulté est de conserver les compétences au sein de l’entreprise lorsqu’il y a des départsde salariés pour anticiper ce phénomène, l’organisation peut formaliser les processus de travail en transformant les informations en connaissances. L’organisation peut également mettre en place des systèmes de transmission des compétences notamment intergénérationnels.

L’accent de l’orientation de ces deux axes est mis sur le renforcement de l’employabilité, c'est-à-dire, la capacité àrépondre à des besoins fluctuants.

2-2 la rémunération.

Les techniques employées pour rémunérer le personnel sont très diverses dans leurs formes juridiques. Elles reposent sur des modalités de calcul encore plus nombreuses et chacune d’entre elles aura des conséquences sociales et fiscales. Les politiques de rémunération reposent sur 2 logiques :
- La rémunération représente le coût d’unfacteur. L’entreprise va donc toujours essayer de minimiser sa masse salariale c'est-à-dire l’ensemble des salaires. En effet si elle baisse le montant global des salaires cela lui permet de baisser son coût de revient.
- La rémunération du personnel est un élément de la politique de motivation et d’engagement : aujourd’hui ce paramètre est devenu incontournable

Les primes individuelles oucollectives qui peuvent être calculées selon des critères de résultat, de conditions de travail ou de certains évènements spécifiques. Les avantages en nature comme l’attribution de logements, de voitures ou de matériel informatique peuvent être retenus compris comme éléments de rémunération.
Autres éléments de rémunération : éléments sociaux, œuvres sociales (mutuelles d’entreprise), les modalités departicipation, d’intéressement ou actionnariat.
Cependant la définition d’une politique de rémunération doit satisfaire plusieurs objectifs souvent contradictoires. Parmi eux certains vont être totalement incompatibles. On peut en lister 6 différents :
- La politique de rémunération doit être compatible avec les ressources financières.
- La politique de rémunération doit être cohérente sur leplan interne c'est-à-dire respecter les postes, les écarts entre le nouveaux et les anciens salariés afin de garantir l’équité interne.
- Cette politique doit être aussi cohérente sur le plan externe notamment en référence des rémunérations pratiquées dans les professions, les secteurs ou les régions.
- Equitable = afin qu’elle soit considérée comme légitime par l’ensemble des acteurs del’entreprise
- Stimulante pour motiver le personnel et contribuer à la réalisation des objectifs grâce à la satisfaction des attentes du personnel.
- Flexible afin de pouvoir s’ajuster aux résultats de l’activité et correspondre également aux évolutions de l’organisation.

2-3 La culture d’entreprise

Selon Sheim, la culture d’entreprise est l’ensemble des hypothèses fondamentales qu’un groupe...
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