Droit disciplinaire

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  • Publié le : 18 février 2010
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Cas pratique n°16 :
23/04 : EP
29/04 : M.BUD « invité »à se présenter devant le conseil de discipline le 12 mai.
-11/05 : M.BUD envoie certificat médical d’un arrêt de travail de 10 jours (absence justifiée).
-26/05 : M.BUD licencié pour faute.
Contestation de la procédure de licenciement
Procédure de licenciement disciplinaire (L 1232-2 s)Employeur doit engager la procédure dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs *(prescriptionfaute L 1332-4 et -5)*. Dans notre cas , nous allons admettre que la faute n’est pas prescrite.
Procédure :
Convocation salarié à un entretien préalable avant toute sanction (L 1232-4). La lettre doit contenir des mentions obligatoires dont objet (ici: éventuel licenciement) en LRAR ou remise en main propre contre décharge (RMPCD) On admettra que la lettre de convocation contient bien toute les mentions obligatoires (objet, date, heure, lieu, faculté pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise ou représentant du personnel ou, à défaut, un conseiller extérieur inscrit sur une liste dont l’adresse pourse la procurer doit être mentionnée dans la lettre).
Entretien préalable qui doit être fixé au moins 5 jours ouvrables après présentation de la LRAR ou RMPCD (ici : 8 jours donc délai respecté) Cette procédure légale peut être complétée par des dispositions d’une convention conventionnelle.
Pour M.BUD, la convention collective du personnel des banques prévoit, dans sesarticles 12 et 13, une étape supplémentaire dans le cadre d’un licenciement disciplinaire.
Il est fait obligation à l’employeur de consulter un organisme (conseil de discipline) chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur (art.13) après avoir entendu l’agent menacé de sanction (art.12).
Dans notre cas, le conseil de discipline s’est tout de même réuni malgrél’absence justifiée de M.BUD (certificat médical).
La présence du salarié devant le conseil de discipline, prévue par convention collective, constitue-t-elle une condition essentielle de la procédure de licenciement disciplinaire ?
Son non respect entraîne-t-il une irrégularité de procédure ?
Les dispositions conventionnelles relatives à l’avis du conseil de discipline est considérée parles juges comme une garantie de fond , c’est une mesure protectrice des droits des salariés (soc.16/01/01 RJS 4/01 n°431).
A la lecture des art.12 et 13 de la convention, il apparait qu’il s’agit plus d’une obligation de convocation plutôt qu’une obligation d’audition qui incombe à l’employeur. Même si la demande de report de la réunion est justifiée par un arrêt de travail, la procédure delicenciement peut se poursuivre (obligation de convocation à l’audition ayant été respectée dans notre cas).
Il est permis de penser que si le salarié ne se présente pas de lui-même, la procédure se poursuit. L’audition du salarié en tant que telle n’est pas une obligation obligatoire.
Dans l’arrêt de la ch.soc. du 16/09/2009 n° 07-41532, les juges ont affirmé que l’inobservation d’unedisposition conventionnelle relative à une mesure disciplinaire ne constituait pas une simple irrégularité de procédure mais privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.
M.ROBIN conteste la mesure de rétrogradation et le licenciement prononcé à la suite de son refus(rétrogradation d’application immédiate imposée par l’employeur). Rappel des faits :
_14/02 : M.ROBIN faitl’objet d’une rétrogradation (application immédiate)_
20/03 : Il conteste par courrier la sanction
26/03 : Convoqué à l’EP
11/04 : Licencié pour faute grave
La rétrogradation (L 1332-2 s)
La rétrogradation consiste en une nouvelle affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification, entraînant une diminution de la...
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