Droit du travail

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  • Publié le : 22 septembre 2010
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Droit du travail

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettreremise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettrerecommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par unecause réelle et sérieuse.

En fait, tout dépend du changement. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le 20 octobre 1998 qu’à défaut de clause précise dans le contrat de travail,celui-ci doit s’exécuter dans un même secteur géographique, faute de quoi cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’approbation du salarié.

Il existe des cas, néanmoins,dans lesquels les parties ont conclu une clause de mobilité, dans le cadre du contrat initial ou d’un avenant postérieur, par laquelle le salarié accepte, dès la signature de cette clause, de voir sonaffectation transférée d’un lieu à l’autre, dans les conditions décrites contractuellement.
La jurisprudence admet que, lorsqu’il met en œuvre une clause de mobilité :
dans l’intérêt de l’entreprise(Cass. Soc. 9 mai 1990 ; 30 septembre 1997), et de manière loyale (Cass. Soc. 18 mai 1999, 23 novembre 1999, 28 février 2001),
l’employeur est dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Le refusdu salarié est donc en principe constitutif d’une cause de licenciement, voire d’une faute grave justifiant son licenciement.
Mais, la mise en œuvre de la clause ne saurait être abusive, sous peinede justifier une condamnation de l’employeur à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.
L’abus du pouvoir de direction pouvant être caractérisé dans le cas d’une situation familiale...
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