Erp et conduite d changement

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DOSSIER
ALAIN BLOCH ERWAN NABAT
Cnam/HEC

Pérennité organisationnelle et transformation
Concilier l’inconciliable ?

Les transformations ou projets de changement sont paradoxalement devenus pour les organisations leurs principales sources de pérennité et de stabilité. Mais ce levier n’est pas sans risque et beaucoup de ces programmes se soldent par leur déclin. Quelles sont les méthodes àdisposition des dirigeants pour les aider à concilier la permanence du changement et la pérennité ? Que devient le sens lorsque le « cadre » est en perpétuelle mutation ? Et, in fine, le mode projet permet-il de gérer toutes les transformations de l’entreprise ?

DOI:10.3166/RFG.192.113-126 © 2009 Lavoisier, Paris

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Revue française de gestion – N° 192/2009

ous dirons que le terme dechangement ou de transformation, même s’il est polysémique, ne peut s’envisager que comme un processus, c’est-à-dire le moment du passage d’un état A à un état B, (Alter, 2000) car ce que l’on peut décrire n’est rien d’autre qu’un « flux de transformations ». Ce processus, nous le verrons, rapproche d’ailleurs fortement le changement de la définition classique d’un projet, qui devient aujourd’hui etde plus en plus le « processus par lequel le changement s’opère ». Vue comme un processus, la transformation dans les organisations est traditionnellement définie comme une innovation, une mutation ou une évolution des structures et du fonctionnement de l’organisation affectant les rapports sociaux, les savoir-faire et les routines. Si nous suivons certains auteurs et cabinets de conseil,l’entreprise et les organisations seraient entrées depuis une décennie dans l’ère du changement permanent. Une récente étude menée par le cabinet Capgemini et l’Economist Intelligence Unit montre que sept grands programmes de transformations sont lancés en moyenne tous les 3 ans dans les entreprises. D’autres études montrent que le nombre de projets pour des managers de proximité peut dépasser la vingtainesimultanément dans les grandes organisations. Cette inflation des changements et des transformations a notamment amené beaucoup d’auteurs à avancer qu’aujourd’hui la transformation, et surtout son corollaire le projet, constituent le mode de gestion paradigmatique de l’entreprise. Les conventionnalistes Boltanski et Chiapello (1999, p. 165) décrivent ainsi la « cité par projet », septième cité quivenait s’ajouter aux six

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déjà définies par Boltanski et Thévenot (1991) dans leur ouvrage De la justification. Les spécialistes du management par projet confirment cette tendance. Les situations que rencontrent les entreprises, comme le décrit Martinet (2000), ressemblent de plus en plus à celles qui ont trait à la conception et au développement de nouveaux produits. Pour caractériser cettesituation, Midler (1993) parle de « contamination » du fonctionnement quotidien des organisations par les activités projets. Leroy (2004) nomme cette contamination « l’institutionnalisation du mode projet ». Si nous devions pour notre part classifier les innovations et mutations des organisations, nous pourrions les représenter selon deux axes simples : – celui de la complexité relationnelle (cettemutation engendre-t-elle une rupture des modes de relations, des organisations, des réseaux traditionnels de l’organisation ?) ; – celui de la complexité technique (cette mutation nécessite-t-elle le développement ou la mise en relation de compétences nouvelles, est-elle orientée vers un objet nouveau qui n’a jamais été produit ou l’amélioration d’un objet existant ?) Classifiés selon ces deuxaxes, les mutations et projets d’entreprises pourraient se représenter suivant le schéma de la figure 1. Pour terminer, il faut souligner que beaucoup de ces projets ou transformations sont des échecs. Selon une étude IBM menée auprès de 1 500 responsables de projets de transformation dans 15 pays, intitulée « Making Change Work », 60 % des projets de changement n’atteignent pas les objectifs...
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