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Restructurations et nouveaux périmètres organisationnels: le rôle de la fonction RH

François Pichault Brigitte Rorive

Les restructurations : volonté ou fatalité Journée d’études – Soirée/Débat GREGOR- IAE de Paris, 27 février 2003

Restructurations et nouveaux périmètres organisationnels: le rôle de la fonction RH
François Pichault et Brigitte Rorive Lentic — Université de Liège

Lesorganisations contemporaines sont soumises à de multiples processus de restructuration. Ceux-ci peuvent prendre des formes très diverses, allant de la réduction d’emploi pure et simple à la redéfinition des contours de l’organisation. C’est à cette dernière forme que le présent article entend s’attacher, en explorant de manière plus précise les rôles qui y sont assurés par les responsables de lafonction RH. Dans un premier temps, nous situons la question de la redéfinition des périmètres organisationnels parmi les autres formes de restructuration. Nous constatons ensuite que cette redéfinition aboutit à la constitution de nouvelles formes organisationnelles (NFO), plus communément dénommées « entreprises-réseaux ». Nous montrons que ces NFO peuvent elles-mêmes obéir à des logiquesconstitutives spécifiques qui donnent lieu, en conséquence, à plusieurs configurations-types de réseau. Dans un troisième temps, nous examinons plusieurs cas issus de nos investigations récentes, correspondant aux différentes configurations de NFO dégagées précédemment. Nous y observons les tendances dominantes en termes de pratiques de GRH, en recourant à la célèbre opposition entre modèles hard et softintroduite par Storey (1987) et reprise par différents auteurs (Legge, 1995 ; Truss et al., 1997). Dans un quatrième temps, nous nous consacrons à l’analyse de l’évolution des pratiques de GRH et du rôle de la DRH dans ce type de restructuration, en partant des typologies classiques en la matière (Tyson et Fell, 1986 ; Bournois et Derr, 1994 ; Ulrich, 1997). En particulier, nous discutons laquestion de l’émergence d’un nouveau modèle de DRH.

1. Les formes de restructuration Le concept de restructuration est habituellement associé à une stratégie de réduction des effectifs qui dépasse la simple décroissance du volume d'emploi pour des causes naturelles. Cette perspective est d'ailleurs largement renforcée par l’utilisation du concept dans la presse économique. D’un point de vuescientifique, il convient cependant de s’appuyer sur une acception plus large du concept de restructuration, comme celle formulée par Cameron, Freeman et Mishra (1993). Pour ces auteurs, la restructuration (downsizing) est un processus qui suppose les composantes suivantes:

• Il a un caractère intentionnel ou volontaire visant à améliorer la position concurrentielle de l'entreprise, ce qui ledistingue de la réaction à un processus de déclin (perte de parts de marché, perte de revenu, etc.). • Il implique généralement une réduction du nombre de personnes occupées. Celle-ci est obtenue par des licenciements mais pas uniquement. Il existe également une série d'autres mesures mises en oeuvre (cession d'une activité à une autre entreprise, partenariats d’affaires, etc.). L'effet net en termesd'emploi peut être l'occupation d'un nombre moindre de personnels par unité produite et par comparaison avec la situation qui prévalait antérieurement. • Il vise l'amélioration de l'efficience de l'organisation. Dans ce sens, il implique des mesures réactives ou proactives ayant pour objectif de minimiser les coûts, d'augmenter les revenus ou de faire face à la concurrence. • Il affecte les processusde travail, que cela soit voulu ou non. En cas de contraction du volume de main-d'oeuvre, un nombre restreint d'individus devra effectuer une quantité inchangée de travail avec pour conséquence des changements sur la nature et les conditions de production; en cas de cession d’activité ou de partenariat, les processus de travail seront inévitablement affectés par une redistribution du volume de...
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