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Gestion des ressources humaines

1073 mots 5 pages
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MAE Séminaire de GRH

Didier RETOUR IAE Grenoble

Didier Retour IAE Grenoble

Plan de l’introduction
 Définition

et finalités  Les acteurs  Le contexte de la GRH  Les tendances actuelles

Didier Retour IAE Grenoble

Définitions :
 Le

management des salariés dans les organisations  Mettre en adéquation les besoins en RH, liés aux activités de l’entreprise, et les RH disponibles  Faire fructifier le capital humain : ensemble des connaissances, compétences, attitudes détenues par le personnel
Didier Retour IAE Grenoble

Définition
« Ensemble des activités permettant d’acquérir, de stimuler et de réguler les personnes - en quantité et en qualité - dont l’entreprise a besoin - aujourd’hui et demain - en vue de contribuer à un travail collectif efficace tout en faisant place au développement personnel de chaque salarié ». f(vocation, objectifs, stratégie, structure, techniques et de la culture de l’entreprise) source : Didier Retour

Didier Retour IAE Grenoble

Contenu du séminaire
 Introduction

 Le

recrutement  La classification  L’évaluation  La rémunération  La GPEC  Le management stratégique des RH  Conclusion
Didier Retour IAE Grenoble

Les missions prioritaires
(Cegos, 2009)

Didier Retour IAE Grenoble

les attentes prioritaires de la DG/DRH :
   

79% : concourir à l’efficacité du management 78% : améliorer l’alignement des politiques RH sur la stratégie 74% : assurer le maintien et le développement d’un bon climat social 73% : améliorer l’efficacité des processus de gestion RH

Source : Liaisons Sociales magazine/ novembre 2009

Didier Retour IAE Grenoble

Pour demain, quels sont les principaux enjeux ou défis à relever pour la fonction RH dans votre entreprise

?



95% : participer activement à la stratégie générale de l’entreprise  91% : renforcer la proximité avec les salariés  78% : intégrer la RSE ; faire émerger une culture projet et de résultats pour les RH  72% :

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    Ces trois aspects vont façonner un espace plus ou moins homogène des pratiques de GRH avec des salariés bénéficiant d’un « confort social » qui tranche avec la réalité des Ressources Humaines des autres, composées pour l’essentiel des établissements publiques indépendance==> 1)construction de l'état et de ses institution de base==> ne pas s'interesser a la performance ni aux pratiques de la grh I==>2)départ massif des gestionnaires et techniciens français qui avaient emporté avec eux une partie du savoir-faire 1) cette période été consacrée essentiellement à la construction….

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    Miser sur la GRH (Chap. 1) 1. Fonction RH Service des RH Désigne l’ensemble des responsabilités d’encadrement Désigne l’unité administrative spécialisée Englobe tous les cadres et superviseurs Englobe un ou des professionnels RH….

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  • Grh en action
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    La GRH = ens des activités qui conditionne la trajectoire du salarié dans les org°, de son recrutement à son départ, en passant par ses affectations successives et l’évolution de sa rémunération, ainsi que de ses conditions de w et de ses compétences. Originellement, la fonction RH était cantonné a sa dimension adm du personnel « chef du personnel », ajd, la dimension adm regroupe l’ens des aspects obligatoire : la remu°, la rédaction du contrat de w, respect des conventions collective et + largement le respect du dt du w . ( Le code du w rassemble l’ens des lois sociales : 1er code du w : 1910 une loi visant à codifier l’ens des lois ouvrières est votée 2ème code du w : 1973 3ème code du w : 2008….

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  • Vers une fonct RH partag e Valerie AUBIN GOURBIL
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    vers des missions complexes (Maîtrise budgétaire, contrôle de gestion, GRH, santé au travail…) - devient l’acteur clé qui a le plus d’influence sur « l’équilibre social » et un gestionnaire RH. 3e Panorama RH | Livre Blanc | 2011 : “le rôle du RH du manager” - BearingPoint - Sciences Po - Le Figaro EconomiePierre-Éric Tixier, Directeur scientifique Master G.R.H Sciences Po Les raisons d’une fonction RH partagée… Plusieurs raisons expliquent cette nouvelle dimension de la fonction RH : - Contraintes budgétaires fortes sur la masse salariale, - Gestion par les compétences, - Complexification des textes et de la réglementation en matière de gestion des ressources humaines (GRH), - Mouvements de personnel liés à l’intercommunalité et au transfert de compétences découlant de la décentralisation, - Évolution des modes de gestion des services publics….….

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