Gestion des ressources humaines

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  • Publié le : 11 juin 2010
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COMMENT PILOTER UN COMITÉ DE PROJET RH

Switcher votre carrière d’une entreprise bureaucratique de 20 000 salariés  vers une firme entreprenante de 500 employés, changer votre  rôle d’un simple cadre dans la chaîne d’exécution vers un rôle de stratège et un catalyseur de changement. Quitter le luxe d’un agent statutaire protégé pour prendre le risque d’un contractuel avec des objectifsd’organisation, de business et de stratégie très élevés. Voila le vrai challenge et le vrai changement !

Suite à un diagnostic RH d’une organisation dynamique et entreprenante, un cadre RH a proposé une politique Rh de 3 générations ; 
1ère génération : (optimiser la gestion administrative et minimiser le risque social) ;

2ème génération (proposer un scénario de développement Rh, le mettre en placeet l’accompagner) ; 

et 3ème génération (mettre en place le schéma DRH,  proposer une  stratégie Rh en harmonie avec la corporate stratégie et instaurer une culture HR business partner. En sus,  accompagner le changement d’organisation et de comportement  en tant qu’acteur de changement).

Dans la 3ème génération, étudier le climat social et le comportement du consommateur de la politique RH,par la suite orienter le challenge  vers la  revalorisation de  la fonction Rh et lui donner sa réhabilitation.  

L’étude de l’enquête du climat social a montré que la fonction Rh reste administrative.  Pour le client interne,  le DRH reste un simple chef de l’administration du personnel. Dans ce climat social, toute politique Rh reste un simple maquillage pour cacher l’aspect administratif dela GRH. Pour l’expert Rh,  il faut un changement radical, une rupture avec l’ancienne école. Mais  cela ne peut réussir  qu’à l’aide d’un message clair qui coupe toute relation avec la culture du DRH chef du  personnel.
    
Le Diagnostic Rh a accouché d’une réorganisation de la fonction Rh et d’un  élargissement des tâches accompagné d’un changement des titres d’emploi. Par la suite, présenterla nouvelle politique et les nouvelles valeurs de la DRH fondées sur le respect de tous les salariés. Il faut noter que chaque employé est un Vip, chaque collaborateur de la DRH doit s’engager pour changer l’ancienne culture.  La politique Rh a recommandé  la mise en place d’urgence d’un plan de communication interne qui vise à communiquer la nouvelle orientation Rh et la nouvelle organisation(nouveau organigramme, nouveaux descriptifs de postes fondés sur la culture de job enrichment, création d’entités génératrices de profit,…).  Pour l’expert Rh,  tout ce changement n’est pas suffisant  pour revaloriser la fonction Rh et la rendre dynamique!

« Dorénavant, la fonction Rh se positionnera comme un partenaire d’affaires » tel était le message envoyé par le 2eme flash d’information. Etvoila une volonté de rupture radicale avec l’ancien système de monsieur le chef du personnel.

Création d’un comité de projet Rh :

Il faut noter que le changement organisationnel et managérial exige une implication totale de tous les acteurs de l’entreprise et spécialement les décideurs (le top management et les managers opérationnels). Dans cette dynamique de changement, le cadre Rh a proposé la mise en place d’urgence d’un comité de projet Rh.

L’Organigramme de ce comité va se composer d’un directeur de comité et d’un coordinateur de projet Rh, en sus des managers opérationnels ou leurs représentants. Le comité de projets Rh aura pour mission de faciliter la mise en place du processus de changement, il va intervenir sur les axes suivants :
 
1.Impliquer tous les acteurs del’entreprise :

Conscient que le changement organisationnel ne peut réussir que par l’adhésion totale de tous les salariés, le cadre Rh a insisté sur l’engagement total des éléments clés de l’organisation (à court terme, les hommes clés seront la base de départ d’un projet de gestion des hauts potentiels). En impliquant  ces derniers, le processus de changement sera enrichi par les propositions...
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