COMMENT PILOTER UN COMITÉ DE PROJET RH

Switcher votre carrière d’une entreprise bureaucratique de 20 000 salariés vers une firme entreprenante de 500 employés, changer votre rôle d’un simple cadre dans la chaîne d’exécution vers un rôle de stratège et un catalyseur de changement. Quitter le luxe d’un agent statutaire protégé pour prendre le risque d’un contractuel avec des objectifs d’organisation, de business et de stratégie très élevés. Voila le vrai challenge et le vrai changement !

Suite à un diagnostic RH d’une organisation dynamique et entreprenante, un cadre RH a proposé une politique Rh de 3 générations ;
1ère génération : (optimiser la gestion administrative et minimiser le risque social) ;

2ème génération (proposer un scénario de développement Rh, le mettre en place et l’accompagner) ;

et 3ème génération (mettre en place le schéma DRH, proposer une stratégie Rh en harmonie avec la corporate stratégie et instaurer une culture HR business partner. En sus, accompagner le changement d’organisation et de comportement en tant qu’acteur de changement).

Dans la 3ème génération, étudier le climat social et le comportement du consommateur de la politique RH, par la suite orienter le challenge vers la revalorisation de la fonction Rh et lui donner sa réhabilitation.

L’étude de l’enquête du climat social a montré que la fonction Rh reste administrative. Pour le client interne, le DRH reste un simple chef de l’administration du personnel. Dans ce climat social, toute politique Rh reste un simple maquillage pour cacher l’aspect administratif de la GRH. Pour l’expert Rh, il faut un changement radical, une rupture avec l’ancienne école. Mais cela ne peut réussir qu’à l’aide d’un message clair qui coupe toute relation avec la culture du DRH chef du personnel. Le Diagnostic Rh a accouché d’une réorganisation de la fonction Rh et d’un élargissement des tâches accompagné d’un changement des titres d’emploi. Par la suite,