Gestion des ressources humaines

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UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

FACULTÉ DES SCIENCES DE LA GESTION

INTRODUCTION À LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Après la lecture du cas 14.1 « une importante fusion » du cahier d’études de cas et d’exercices
d’introduction à la gestion des ressources humaines de Beaupré et Robert-Huot, nous avons
décelé 5 enjeux importants suite à la fusion future des deux entreprises, soitLogi-Plus et TechnoBulle qui deviendront EDN- Logiciel Canada.
C’est enjeux sont :


La fermeture du service de développement web et ses 20 employés qui le composent;



Le choix du directeur de la division recherche et développement;



L’implantation du système d’évaluation du rendement ;
La réticence des superviseurs face à l’évaluation de leurs employés,
La réticence des employésface à l’évaluation du rendement,



La détermination du mode de rémunération des vendeurs;



Ainsi que, la résistance des employés face à tous ces changements.

La fermeture du service de développement web
Voici l’enjeu : Le service de développement web de chez Techno-Bulle ne fait pas partie
des plans futurs d’EDN. Ce service embauche une vingtaine d’employés. L’entreprise
n’a pasencore décidé de ce qui adviendrait des vingt employés qui travaillent dans cette
division.
À court terme, nous recommandons à l’entreprise d’effectuer à partir du plan stratégique
et de son analyse des capacités en ressources humaines (effectifs, compétences), une
analyse des postes qui seront mis en place suite à la fusion. Ainsi, grâce à celle-ci, nous
aurons une vision claire des postesqui seront en place et des compétences qui y seront
exigées pour ensuite procéder à une réaffectation de ces employés vers un autre service.
Par la suite, rencontrer les employés de la division web, un à un, pour leur expliquer la
situation et leur offrir une affectation vers un autre service.
Nous recommandons également à l’entreprise de mettre en place un processus de gestion
prévisionnelledes ressources humaines afin d’équilibrer l’offre et la demande de la main

d’œuvre, et à concevoir des programmes conformes aux intérêts des individus. Ceci, à
partir du plan stratégique de la future entreprise et de son analyse des capacités en
ressources humaines (effectifs, compétences) ainsi qu’à partir de l’analyse des postes qui
seront en place dans la nouvelle structure. Ceprocessus s’étend aussi bien à court terme
qu’à long terme.

Ce processus aura pour but :

-

D’équilibrer l’offre et la demande de ressources humaines et d’en assurer le
développement continu;

-

De s’assurer que la capacité de production peut soutenir les objectifs
organisationnels,

-

De coordonner les activités de ressources humaines;

-

Et d’accroître la productivité del’organisation.

Ce processus comprend 6 étapes :
1- L’analyse des données en vue des prévisions d’offre et de demande de
ressources humaines. L’analyse des objectifs, de la structure, de la production et
de l’environnement permet d’évaluer la situation de l’entreprise et d’établir ses
besoins actuels et futurs en ressources humaines. Au cours de cette première
étape, on effectue égalementl’inventaire des ressources humaines et des emplois
disponible.
2- Les prévisions concernant la demande de ressources humaines. Pour estimer
la demande à court terme, chez EDN-Canada, il serait souhaitable d’utiliser les
méthodes de prévisions raisonnées (estimations faites par les cadres supérieurs de
chacun des services) ainsi que les méthodes de projections statistiques telles que
les ratios deressources humaines.
3- Les prévisions concernant l’offre des ressources humaines. Afin d’établir les
prévisions concernant l’offre de travail interne, les prévisions raisonnées et les

projections statistiques seront aussi de mise. À l’aide de l’inventaire des
ressources humaines, effectuer un plan de la relève et un plan de remplacement.
4- Les écarts entre l’offre et la demande et la...