Master 1 Management Stratégique des Organisations
Parcours Ressources Humaines

Année universitaire 2009/2010
Semestre 1

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Gestion Stratégique
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des
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Ressources Humaines

Introduction Générale

La GRH en mutation dans les entreprises marchandes

La Gestion stratégique des RH a un lien entre les RH et les stratégies. Actuellement, la GRH est en mutation, depuis une grande rupture liée à la globalisation (fin des années 1980). Il y a un réel phénomène d’hyper-concurrence avec un effet immédiat sur les RH. C’est pour ça qu’on entend qu’il n’y a jamais de fin au processus concurrentiel.

Les effets sur les entreprises consistent à être toujours plus compétitives (produire moins chers, de meilleure qualité, innover c’est-à-dire se différencier).
Les mutations de la GRH liées à l’hyper-concurrence
L’évaluation et la qualité

On constate un passage de la question d’évaluation collective à l’évaluation individuelle.
Avant, la rémunération ne dépendait pas des compétences, elle était collective, fixée par des grilles (en lien avec les diplômes, l’ancienneté et fixée dans les conventions collectives). La progression de carrière était plus facile car il n’y avait pas d’évaluation et c’était l’ancienneté qui était prise en compte.
Aujourd’hui, tout est en lien avec l’évaluation du travail, ce qui est fait avec beaucoup de subjectivité. Son objectif est de fixer les rémunérations, d’évaluer les carrières. Aujourd’hui, l’évaluation est faite par les compétences (savoirs, savoirs-être et savoir-faire).

Qui évalue qui ? Application de la méthode du 360° = tout le monde évalue tout le monde (le supérieur hiérarchique, les collègues, le DRH, …) L’effet néfaste de ce processus d’évaluation est que le contrôle tue le contrôle, cela entraine des dysfonctionnements énormes. On est dans une hyper-individualisation,