Potentiel ou talent

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Article Potentiel ou talent ? Mireille Fesser Blaess / août 2008 Dans un contexte où la gestion des talents est à l’ordre du jour de la plupart des sociétés à travers la désormais habituelle guerre des talents, qu’en est-il du lien avec la notion de potentiel ? Parle –t-on des mêmes notions ? 1- Quelques rappels étymologiques L’origine de ces deux mots ne s’inscrit pas dans la même logique D’uncoté le potentiel vient du latin Potens ; Selon le Larousse (1995), le qualificatif potentiel « se dit d’une chose qui existe en puissance, virtuellement mais non réellement (qualité potentielle) – contraire : actuel ». L’étymologie en est le latin potentialis, potens, puissant. L’expression « en puissance » désigne bien des phénomènes qui existent mais ne se manifestent pas encore. La GRH atransformé en substantif l’adjectif potentiel pour désigner les capacités professionnelles qui n’ont pas encore fait la preuve de leur performance. On parle de compétence, dès lors qu’elles deviennent visibles au travers d’un niveau de performance mais de potentiel, quand elles n’ont pas encore eu l’occasion de se manifester. Le concept s’est dégagé peu à peu de la pratique Les rares définitions du hautpotentiel recueillies lors d’un travail de recherche sur le même sujet furent les suivantes1 : « On parle ici de battre les standards de performance dans son poste actuel et de la capacité à évoluer rapidement. On parle ailleurs de population disposant d’un suivi particulier et bénéficiant d’un programme de formation qui vise à étendre les capacités mais aussi à forger les ambitions. D’autres,dans les comités de direction dressent la liste des personnes dont ils ont remarqué la performance et leur font subir les épreuves d’un « assessment center ». Enfin, autre pratique, un mentor rend, en interne, les services d’un coach auprès des

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FESSER M et PELISSIER TANON A. –Les hauts potentiels – quelles qualités pour les dirigeants de demain ? Éditions d’organisation 2007

salariés àqui vont être confiées, à terme, des responsabilités importantes ainsi qu’à ceux qui viennent d’y accéder. » Peu d’informations, mais déjà l’essentiel : l’expression « haut potentiel » concernerait des (jeunes) collaborateurs, faisant la preuve de leur performance, pour qui l’entreprise organise des programmes de développement professionnel spéciaux, dans l’espoir d’y puiser ses futurs cadresdirigeants. La performance serait donc le critère décisif, du moins la condition sine qua non du bon déroulement du processus. L’ambiguïté du concept de potentiel transparaît à travers la diversité de ses acceptions. P.-G. Hourquet et V. de Saint-Giniez en ont fait la synthèse et relèvent sept définitions du potentiel, qu’ils regroupent en trois catégories selon la forme d’évaluation à laquelle chacuned’entre elles correspond, diagnostic, pronostic ou prévision.2 .

Et la définition du potentiel se modifie aussi au fur et à mesure du glissement de la finalité de l’évaluation : c’est de plus en plus, pour l’entreprise, le souci de ne plus s’engager dans l’urgence mais de procéder avec méthode à l’ensemble des décisions de promotion de l’entreprise ; c’est de moins en moins, pour le salarié,une opportunité qui se présente comme un effet du sort, mais la satisfaction de faire partie du petit nombre de ceux qui ont toute chance de faire carrière dans l’entreprise. En bref, le concept de potentiel a été opérationnalisé sans qu’on ait eu vraiment besoin de savoir ce qu’il recouvre. On comprend que les entreprises cherchent à procéder avec méthode à ces décisions de promotion et,notamment, à évaluer les potentiels. Il s’agit aussi, de plus en plus, de communiquer aux salariés la possible appartenance à un groupe social constitué (happy few) pour lesquels l’entreprise développe une gestion différenciée similaire aux approches marketing « élitistes »

Hourquet P.-G. et de Saint-Giniez V., « Evaluer le potentiel d’évolution des cadres », Tous DRH, sous la direction de Peretti...
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