user icon

Ressource humaine

4362 mots 18 pages
Montre plus
Conférence HR Genève – 12.9.2005

Quel tableau de bord pour la fonction RH? Daniel Held

Daniel Held, Cofondateur – Directeur Conseils – Qualintra SA
11, rue du Mont-Blanc, CH-1211 Genève, +41 22 900 10 20

Chargé de cours HEC Lausanne + Genève (+5 ans UNINE)
d.held@qualintra.com - www.qualintra.com - +41 79 202 40 13

Documentation

Vous recevrez copie de ces transparents sous format .pdf Vous recevrez copie de l’article écrit par D. Held et R. Bureau dans L’Expansion Management Review de Juin 2004: « Un tableau de bord pour piloter le qualitatif »
Autres informations: www.qualintra.com ou, pour les publications de D.Held, www.piman.ch

2

Un tableau de bord – pour quoi faire?

A quoi ressemble votre tableau de bord?
– – – – – Au bilan social? Aux « outputs » que vous livre votre système e-RH? À un livre de statistiques? À la juxtaposition d’informations disparates? À un cockpit d’avion?

3

Une histoire d’avion…
Dans un avion, un tableau de bord doit servir à piloter! Pour le vol lui-même: – Sommes-nous sur le bon cap? A la bonne altitude et vitesse? Avec assez de carburant? – Les passagers voyagent-ils dans de bonnes conditions (service, température, pressurisation, place, …)? Avant le vol: – Le pilote et les équipes techniques sont-ils à la hauteur des exigences les plus fortes? – Sont-ils pleinement motivés et responsables de leur rôle? Périodiquement, dans une optique optimisation des services: – Les passagers vont-ils recommander de voler avec cette compagnie? – Les services associés sont-ils performants? (check-in; service à bord; bagages; passagers spéciaux; …) – Le taux de remplissage de l’avion était-il suffisant pour être rentable dans la durée?
4

… facile à transposer dans l’entreprise, qui a donc besoin de piloter la manière dont elle met en œuvre sa stratégie, aujourd’hui et demain... Un tableau de bord sert à piloter: – Évaluer la performance passée – Suivre les tendances – Anticiper

2001

2004

2005

5

en relation

  • Ressources humaines
    1849 mots | 8 pages

    | | | | | | | | | | | |Ressources Humaines | | | CAS MARTIN I. Vous reprenez la description du poste chef de produit ultrafrais (annexe III) et vous réfléchissez au profil du candidat idéal.….

    montre plus
  • 131205 FFF NIESSEN TABLEAUX DE BORD
    1296 mots | 6 pages

    Pilotage de la performance 7. Conclusions TABLEAU DE BORD = Outil de pilotage et d’aide à la décision (à tous les moments de la vie de l’entreprise) permettant de : » se positionner » coordonner les activités » mesurer la performance » se projeter dans le futur TABLEAU DE BORD • Analogie avec le tableau de bord d’une voiture conducteur souhaite : – – – – – planifier le trajet vérifier si il est sur la bonne route veiller au fonctionnement correct de la mécanique anticiper les obstacles réagir aux perturbations internes et externes ( actions techniques ou plus stratégiques) divers indicateurs et outils à disposition du conducteur….

    montre plus
  • Ressources humaines
    942 mots | 4 pages

    I - LE CONTEXTE LA STRUCTURE GEMBUS, filiale de TP2A (Transport Public de l’Agglomération Annemassienne) basée sur ANNEMASSE, elle-même filiale du transporteur RATP Développement, est une entreprise récente, 6 mois d’existence au moment de la mission) créée à la suite de l’obtention d’un marché pour 7 ans en qualité d’opérateur urbain dédié à l’agglomération franco-valdo-genevoise. (St Julien en Genevois – Genève).. Le précédent prestataire était Touriscar du groupe Véolia Transports. L’entreprise affiche une ambition « d’entreprise socialement responsable et respectueuse du droit international » avec une devise « des salariés satisfaits font des clients satisfaits, et vice-versa » Pour répondre à cette ambition, GEMBUS s’est engagé sur : * Des objectifs environnementaux : .….

    montre plus
  • Ressources humaines
    442 mots | 2 pages

    ou : Votre profil ne correspond pas exactement à celui que nous recherchons. Nous le regrettons vivement et souhaitons que votre recherche d’emploi aboutisse rapidement. Veuillez agréer, M. , l’expression de nos salutations distinguées. Lettre de refus M. Vous avez bien voulu faire acte de candidature pour le poste de… à pourvoir au sein de notre entreprise et….

    montre plus
  • Le pilotage d'un tableau de bord prospectif
    23464 mots | 94 pages

    3.3 – Le pilotage de la performance 3.3.4 Les nouveaux outils de pilotage Nous venons de lister, de façon quasi-exhaustive, l’ensemble des outils de pilotage que l’on peut trouver au sein d’une organisation. Cependant les deux supports les plus importants sont : le reporting et le tableau de bord. Carla Mendoza 13 fait remarquer, à juste titre, que la dénomination de (( tableau de bord )) a été donnée à tort à des documents de reporting 14.….

    montre plus
  • Ressource humaine
    540 mots | 3 pages

    | | | | Titre du document | Mieux-être : créer un modèle durable de responsabilité del'entreprise | Type de document | Article | Référence complète | Diane Wiesenthal, CHRP, vice-présidente, Services aux personnes et organisationnels, La Commission canadienne du bléSource : Effectif, volume 13, numéro 4, septembre/octobre 2010. | Idée principale | L’auteur fait ici état d’un problème de santé dans les organisations, c’est à dire que les employés qui sont en mauvaise santé mentale et physique contribuent à créer un climat de travail malsain dans une entreprise ce qui met un frein considérable a sa productivité. | Arguments soulevés, éléments d’analyse | L’auteur commence par nous présenter un portrait de cette situation précaire au sein des entreprises en comparant ce fléau a une toxine qui se propage et qui infeste les employés, ce qui a pour effet de détruire systématique le climat de travail et d’amorcer une lente et douloureuse agonie a l’entreprise si celle-ci ne fait rien pour enrailler cette épidémie. Il nous mentionne que la loi du laisser faire est ce qui prime la plupart du temps dans les entreprises, ce qui est loin d’être bénéfique pour celle-ci.….

    montre plus
  • Ressources humaines
    612 mots | 3 pages

    Dans le système français, pas de contrainte de syndiqués c’est-à-dire pas de closed-shops . Closed-shops : Les entreprises qui pratiquent le closed-shops ce sont les syndicats qui recrutent, il y a donc des chances pour qu’il faille se syndiquer. En France il y a une absence de services spécifiques. Conclusion :….

    montre plus
  • Ressources humaines
    48114 mots | 193 pages

    La revue n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les articles. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. SOMMAIRE I – ÉTUDES – La Politique de Distribution des Dividendes.… …………………………………………………… Bachir BENHMADE – Structure du Système Productif, Entreprises Publiques et Stratégie de redressement au Maroc.… ………………………………………………………….….

    montre plus
  • Ressources humaines
    1807 mots | 8 pages

    La stratégie d’entreprise est dominée aujourd’hui par deux grands modèles : l’approche développée par Michael PORTER (issue de l’économie industrielle), et l’approche « ressources et compétences », plus récente. Ces deux perspectives sont toutefois plus complémentaires qu’opposées, puisque la première porte plutôt sur l’analyse externe tandis que la seconde s’intéresse plus aux caractéristiques intrinsèques de l’entreprise analysée. Michael PORTER est un professeur d’Harvard qui à développé dans les années 1980 un modèle stratégique fondé sur les théories de l’économie industrielle. Au lieu de se demander comment réguler la concurrence pour éviter les situations monopolistiques, PORTER à retourner complètement le problème. Il parle « d’avantage concurrentiel » pour désigner la capacité d’une organisation à obtenir durablement de meilleures performances que ses concurrents.….

    montre plus
  • Ressources humaine
    3758 mots | 16 pages

    Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée A savoir Dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.….

    montre plus
  • Ressources humaines
    779 mots | 4 pages

    Quelles différences faites-vous entre les qualités jusqu’alors privilégiées lors d’un recrutement chez Lorneau Papeterie et les compétences ? Les qualités jusqu’alors privilégiées lors d’un recrutement chez Lorneau Papeterie ne sont pas adéquates à un recrutement standard. En effet, lors d’un recrutement dit type, il est important de recruter des futurs salariés compétents pour le poste à pouvoir.….

    montre plus
  • Ressource humaine
    394 mots | 2 pages

    Le recrutement interne[modifier] * Il s'agit d'offrir une promotion ou de proposer une mutation à un salarié de l'entreprise, ou d'intégrer un stagiaire, * Le poste à pourvoir est proposé à l'intérieur de l'entreprise par l'intermédiaire du journal d'entreprise, d'une note de service, par affichage,par l'intranet de l'organisation… * Son coût est faible ; les salariés connaissent bien l'entreprise et seront rapidement opérationnels ; le recrutement interne permet de motiver le personnel (par des espoirs de promotion), mais le choix des candidats est souvent limité, et les promotions peuvent parfois entraîner des jalousies. * Celui-ci peut se faire par cooptation interne : un salarié propose la candidature d'un de ses collègues internes à l'entreprise, pour le poste à pourvoir.….

    montre plus
  • Ressource humaine
    2815 mots | 12 pages

    Dossier Ressources humaines Introduction : La Gestion des Ressources Humaines a bien changée depuis le temps où elle était appelée Administration des Ressources Humaines. Maintenant il s’agit de manager et non plus seulement d’administrer un capital humain. C’est dorénavant un recrutement, une formation, la gestion des compétences et bien d’autres taches liées aux facteurs humains et administratifs de l’entreprise. Le service des Ressources Humaines joue donc un rôle central dans l’entreprise et c’est ce que nous allons essayer d’étudier dans ce dossier.….

    montre plus
  • Ressources humaines
    5618 mots | 23 pages

    Nous allons prendre l’exemple de 3 pays qui nous sont proches, le Royaume-Uni, l’Allemagne, et les USA. Au Royaume-Uni, dès le XVII ème siècle les entreprises (principalement textiles) ont développé des organisations familiales, ce qui induit un mode de gestion particulier. Michel Drancourt, a dit que même si la Grande-Bretagne a été le plus important producteur de fer, de locomotive, elle s’est aussi tournée vers les biens de consommation. En 1831, naissance de Cadbury qui sera repris en 1861 par les fils du créateur comptait à l’époque 11 employés, puis 1000 en 1881, puis 2700 en 1900. On peut donc voir ce qu’ont apporté les successeurs en termes de progrès, d’organisation, en termes d’image également, d’adaptation …….

    montre plus
  • Ressources humaines
    418 mots | 2 pages

    Les ressources humaines L’entreprise se doit de mener une politique de gestion des ressources humaines pour faire face aux aléas de la conjoncture, à l’évolution des technologies et au vieillissement des effectifs salariés. 1 – Les besoins en personnel La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’opère : • sur le plan quantitatif (gestion des effectifs) et • sur le plan qualitatif (gestion des compétences) Dans un premier temps : analyse de la situation existante • Analyse des ressources en personnel (pyramide des âges, ancienneté, qualification…)….

    montre plus