Stress et resistance

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TTLA RÉSISTANCE AU CRITIQUE DES ÉCRITS

CHANGEMENT :

SYNTHÈSE

ET

Cahier produit par Céline BAREIL, professeure agrégée, service de l’enseignement du management, HEC Montréal. Cahier no 04-10 – Août 2004

Résumé :
Cet article dresse une revue documentaire au sujet de la résistance au changement. Les définitions sont confrontées. Une analyse des manifestations, des causes et desconséquences de la résistance au changement est effectuée. Une revue critique du concept de résistance au changement est présentée de même que quelques pistes exploratoires.

Mots clés :
Résistance au changement, changement organisationnel.

Copyright © 2004. HEC Montréal. Tous droits réservés pour tous pays. Toute traduction ou toute modification sous quelque forme que ce soit est interdite. Lestextes publiés dans la série des cahiers du CÉTO n’engagent que la responsabilité des auteurs. CÉTO, HEC Montréal, 3000 chemin de la Côte-Sainte-Catherine, Montréal (Québec) Canada H3T 2A7

La résistance au changement : synthèse et critique des écrits

La résistance au changement est un incontournable dans l’étude des réactions humaines au changement. Lorsqu’on aborde la question de l employévisé par le changement, il est toujours ’ presque exclusivement question de la résistance au changement. Que se cache-t-il derrière ce concept? Dans cet article, une analyse critique du concept de la résistance au changement est effectuée à partir d’une revue de la documentation. Ses manifestations, ses causes et ses conséquences y sont également abordées. De nouvelles pistes sont proposées.Qu’est-ce que la résistance au changement?
« Qui dit changement, dit résistance au changement » voilà comment le journal des employés soulignait l’introduction récente d’un changement, comme le rapportent Bareil et Boffo (2003, p. 543)! Ce concept est dorénavant reconnu tant dans le langage populaire que scientifique. La perspective traditionnelle des réactions au changement organisationnel reposepresque essentiellement sur la résistance au changement, traduisant le phénomène comme un concept central et incontournable (Visinand, 2003 p. 7). Il est devenu la boîte noire de tous ceux qui véhiculent des idées de changement, traduisant implicitement des synonymes de craintes, de peurs, d’appréhensions, d’hostilité, d’intrigue, de polarisation, de conflits ou d’impatience, comme le dépeignentCollerette, Delisle et Perron (1997). En fait, chaque fois qu’il est question des réactions du destinataire, il est question surtout, sinon exclusivement (malheureusement!) de résistance au changement. L’importance du phénomène de la résistance au changement se traduit par le nombre impressionnant de travaux, recherches, études et publications qui y sont consacrées. Des milliers d’articles ont étépubliés au sujet de la résistance au changement. La terminologie « résistance au changement » remonte aux auteurs Coch et French, qui en 1947, publiaient un article dans la revue Human Relations, deve nu un classique en la matière. Il s’intitulait « Overcoming resistance to change ». Deux questions étaient adressées : pourquoi les gens résistent- ils si fortement au changement et qu’est-ce qui peutêtre fait pour surmonter cette résistance? Depuis, nombre d’auteurs ont traité de ces questions dont Lawrence (1969) dans un article de la prestigieuse revue Harvard Business Review. Dès lors, le terme « résistance au changement » était lancé, galvaudé, étudié et repris maintes et maintes fois. Les livres les plus récents en comportement organisationnel traitant d’un chapitre en changementorganisationnel, ressassent obligatoirement les réactions surtout négatives des employés (et aussi des gestionnaires), sous l’égide traditionaliste de la résistance au changement. Il en est de même pour plusieurs manuels en gestion du changement qui consacrent une partie sinon l’ensemble de leur ouvrage, sur la résistance au changement, comme l’a fait Hultman (1998)i.

CÉTO, HEC Montréal

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