Questionnaire Diagnostic Rh

recension des écrits nous a permis de faire une comparaison entre la prise en charge biologique de la femme enceinte au Maroc et ailleurs, et de proposer un cadre conceptuel pour notre recherche. Les informations ont été collectées à travers les questionnaires destinés aux prescripteurs des examens biologiques (25), les entretiens non directifs avec le personnel du laboratoire d’analyses gratuits annexé au centre de santé urbain avec module d’accouchement (CSUA) KWASS(2), les entretiens non directifs

décision les propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques. LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE III- Impacts d’un contrôle de gestion     sociale: Sur la masse salariale; Sur la rémunération; Sur la formation; Sur la performance RH IV- Cas pratique LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE I- définitions et concepts: Les ressources humaines ont longtemps souffert, et souffrent encore, de ne pouvoir mesurer avec fiabilité leur contribution à la performance humaine de l'entreprise.

Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2. L'impact financier RH. 3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement. 4 . L'ENQUETE DE TERRAIN 4.1 Note de méthode. 4.2 Panel. 4.3 Vécu de l'enquête. 4.4 Résultats. 5. LES PRECONISATIONS 5.1 Les préconisations de fond. 5.1.1 Faire comprendre que le changement est

sociaux • Les zones de surcoûts sociaux Cependant, il est nécessaire de préciser que les données du bilan social ou des tableaux de bord ne permettent pas de donner tout son poids ces outils, c’est pourquoi, à ces démarche doit s’ajouter un questionnaire d’audit social axé sur l’évaluation des procédures, permettant de compléter l’interprétation des indicateurs sociaux chiffrés extraits du bilan social ou des tableaux de bord. De ce fait, l’audit a pour intérêt d’aborder de manière qualitative

par administration de questionnaire conduisant à une mesure du climat interne au sein de l'entreprise et permettant, par le biais d'une batterie de questions spécifiques, de disposer d'un indicateur de niveau de stress au travail tel que vécu par les collaborateurs. Cet indicateur (le Barostress) fournit de manière détaillée la nature des facteurs susceptibles de générer un état de mal-être au sein du corps social. * le Sociostress: méthode d'administration de questionnaire conduisant à une évaluation

est en train de passer d’une logique d’enregistrement à une logique de restitution · La paie est une activité de routine sans valeur ajoutée pour l’entreprise et souvent isolée au sein de l’entreprise· Elle peut devenir un fournisseur d’informations RH · Un outil de pilotage de la masse salarialeC’est une fonction à risque : la non-qualité se traduit par : · Redressement URSSAF· Litige prud’homal· Climat social· Surcouts de salaires ou de charges · Manque à gagner sur les IJSS · Couts cachés Les questions

comm. interne ) - De la politique RH et du management ; la comm. interne tire une partie de son efficacité par sa concordance avec la politique RH et par la force du relais des managers =>sinon on ne pourra parler que d’une politique d’information Comment est positionnée la fonction au sein de votre structure ?? Dessinez l’organigramme de votre structure, puis de de votre service et placez y la fonction comm. interne au regard des fonctions communication , RH et de la direction Générale Rôle

-1- UE4 Plan de formation Plan 1/ Le plan de formation en bref….. 2/ Etablir un diagnostic 3/ Formaliser le plan de formation 4/ Etablir et optimiser un budget formation 5/ Communiquer sur le plan de formation 6/ Mettre en œuvre le plan de formation 7/ Evaluer la formation 8/ Calendrier du plan de formation ANNEXES 1 / Le plan de formation en bref… Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines

des CV en passant par les entretiens et les tests, le chargé de recrutement est responsable de l’application du plan de recrutement décidé par la direction du personnel. Ses missions : Le chargé de recrutement réalise des études et établit des diagnostics en matière de politique de recrutement. Une telle démarche implique qu’il connaisse très précisément l’état du marché, les besoins de l’entreprise ainsi que toutes possibilités de promotion interne. Ce salarié prend également en charge l’intégralité

performance de la fonction RH III. Les moyens d'évaluation mis en place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture forte