TD Relations Individuelles de Travail

Commentaire du document 10 du fascicule,

Chambre sociale, 28 mai 2008, publié au Bulletin, n° 96-45.572

Longtemps considéré comme le parent pauvre du droit du travail, le droit de la formation professionnelle n’a cessé de s’étoffer ces dernières années. Les obligations mises à la charge de l’employeur en matière de formation professionnelle de ses salariés sont aujourd’hui consacrées par le code du travail et ont été renforcées par la jurisprudence. Preuve en est dans cet arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mai 2008 qui revient sur une des principales obligations de l’employeur en matière de formation de ses salariés : l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail et leur proposer toutes les options de reclassement possibles en cas de licenciement pour motif économique.

En l'espèce, une employée exerçant le poste de cadre commercial avait initialement été engagée par une société de textile pour un contrat à durée déterminée à temps partiel. Suite à l'expiration de ce même contrat, les relations de travail s'étaient poursuivies entre l'employeur et la salariée, aux mêmes conditions régissant le premier contrat. L'employée avait ensuite été licenciée pour motif économique.

Elle est ainsi intervenue devant la juridiction prud'homale afin que celle-ci déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au double moyen d'une part que son contrat de travail (devenu un contrat à durée indéterminée) aurait du être automatiquement considéré comme étant à temps plein, et d'autre part que l'employeur était tenu de proposer à son employée toutes les formations d'adaptation nécessaires à l'emploi voulu avant d'être en mesure de la licencier.
Suite au jugement de première instance, l'affaire est arrivée devant les juges de la cour d'appel de Lyon le 21 septembre 2006 qui ont estimé que le licenciement était bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse puisque l'emploi prévu par