Contexte de la théorie :
Jusqu’à la fin des années 70, date de la première version de cet ouvrage, l’apprentissage organisationnel était une idée neuve voire déroutante. A l’aube du 3ème millénaire, le consensus est quasi unanime sur l’idée que nous sommes tous soumis à un " impératif d’apprendre ".
Ce changement est en grande partie attribuable à une prise de conscience massive : les besoins en matière de transformations organisationnelles sont désormais continus, dans un monde des affaires en perpétuelle mutation.
Les changements et turbulences sont devenus des paramètres incontournables de l’environnement organisationnel et exigent une amélioration significative des capacités d’adaptation en la matière.
Dans les business schools, la planification stratégique et l’analyse concurrentielle sont devenues des disciplines à part entière, tandis que les disciplines établies (comme la finance, la gestion de la production…) devenaient plus rigoureuses dans leurs méthodes de diagnostic. La planification stratégique est alors repensée en termes de changements de l’organisation.
Les écrits reflètent tous l’idée que le développement de stratégies deviendra forcément un processus actif et itératif impliquant une organisation tout entière et nécessitant, par conséquent, le recours à l’apprentissage organisationnel.
La réussite organisationnelle dépend des capacités de l’organisation à voir les choses sous un jour nouveau, à approfondir sa compréhension des phénomènes observés et à produire de nouveaux schémas comportementaux, principes de base permanents devant impliquer l’organisation dans son ensemble.
La littérature développée autour de l’apprentissage organisationnel se divise en deux branches distinctes :
1. Les partisans de l’organisation de l’apprentissage développent une approche normative, axée sur la pratique (parfois messiatique)
2. Les théoriciens de l’apprentissage organisationnel le traitent comme un sujet de recherche, s’éloignent de la pratique et