Diagnostic et changement

Pages: 41 (10224 mots) Publié le: 27 mai 2013
UNIVERSITE SIDI MOHAMMED BEN ABDELLAH
FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES
ECONOMIQUES ET SOCIALES FES
_________________________________________________________
Master : Management des Systèmes d’Information

Thème :8 | diagnostic & changement|
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Table des matières
INTRODUCTION 3
CHAPITRE 1 : LES VARIABLES EXPLICATIVES DE LA DYNAMIQUE DU CHANGEMENT 4
1. L’intentionnalité du changement 4
1.1 Le changement imposé 4
1.1.1 Relation entre l’organisation et son environnement : 4
1.1.2 Le déterminisme organisationnel 6
1.2 Le changement volontaire 7
2. Le mode de diffusion du changement 9
2.1 Lechangement progressif (incrémental) 9
2.1.1 Le changement incrémental à moteur proactif 9
2.1.2 Le changement incrémental à moteur réactif 10
2.2 Le changement brutal 10
CHAPITRE 2 : LE DIAGNOSTIC ET L’ANALYSE 14
1. Définition et objectifs de diagnostic 14
1.1 Qu’est-ce qu’un diagnostic ? 14
2. Pourquoi établir ou faire établir un diagnostic ? 14
2.1 Diagnostic périodique 142.2 Diagnostic de crise 14
2.3 Diagnostic d’anticipation stratégique 15
3. Quels sont les différents types de diagnostic ? 15
3.1 Le diagnostic financier et économique : 15
3.2 Le diagnostic fonctionnel 15
a) Le diagnostic de la fonction « financière et administrative » : 15
b) Le diagnostic de la fonction « commerciale et marketing » : 16
c) Le diagnostic industriel etlogistique 17
d) Le diagnostic organisationnel et humain 18
e) Le diagnostic de la fonction « achats » 18
Le diagnostic de la fonction « achat » doit permettre à l’entreprise d’analyser la manière dont l’entreprise gère ses achats et ses approvisionnements. 18
3.3 Le diagnostic stratégique 19
4. Quels sont les principaux objectifs du diagnostic ? 20
4.1 Evaluer les performances desdifférentes fonctions 20
4.2 Gérer le portefeuille d’activité de l’entreprise 21
4.3 Anticiper et connaitre les besoins de l’entreprise 21
4.4 Résoudre des problèmes 21
4.5 Prendre les décisions stratégiques permettant d’assurer la pérennité de l’entreprise 21
5. Les méthodes d’analyse de l’entreprise 22
5.1 Analyse financière 22
5.2 L’analyse stratégique 22
5.2.1 La segmentationstratégique 22
5.2.2 L’analyse interne/externe : La matrice SWOT 23
5.2.3 La matrice BCG : 24
5.2.4 La matrice atouts /attraits de Mc Kinsey 24
Conclusion 25
Bibliographie 26
Webographie : 26

INTRODUCTION
La conduite du changement organisationnel est davantage importante dans sa réussite que la stratégie élaborée. La première étape de cette conduite est, pour beaucoup d’auteurs,celle qui reflète le diagnostic de la capacité de l’organisation et des acteurs à accepter le changement.
Pour les tenants du courant du «Développement Organisationnel», il est important d’établir un diagnostic de l’état psychosociologique et culturel de l’organisation afin de pouvoir analyser les modes de fonctionnement du système et son aptitude à accepter et à exécuter le changement souhaité.Le diagnostic permet d’établir les frontières du changement, de reconnaître les acteurs concernés et de mesurer la réceptivité de l’organisation au changement escompté ainsi que sa capacité à changer. Cela étant fait, les dirigeants peuvent alors déployer les leviers propices à augmenter cette capacité. Ainsi, il est nécessaire pour le promoteur du changement de choisir la forme de gestion duchangement et le type de structure qui permettrait d’atteindre les comportements souhaités et leur institutionnalisation.
Kotter&Schlesinger (1983), pour leur part, insistent sur l’importance d’analyser préalablement au changement la culture existante et ses fondements. Dans une ligne de pensée similaire,
Johnson & al. (2005) soutiennent l’idée que «le tissu culturel» serait propice au...
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