Dossier 1
1/ M. Barbaroux envisage de licencier Mlle Berri pour avoir refusé de partir en région parisienne pour une durée de quatre à six mois 15 jours après la demande de M.Barbaroux.
On peut lors se demander, si la clause de mobilité du contrat de Mlle Berri est conforme à la loi ?
La clause de mobilité est un élément du contrat dont le salarié est mis au courant lorsqu’il signe son contrat. Donc si lors de la demande de l’employeur le salarié refuse sa mutation géographique le salarié risque alors d’être licencié pour faute grave. Sauf à démontrer un abus de l’employeur car pour être valable la clause doit selon l’article L.1121-1 du code du travail justifier que les restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés doivent être « justifiées par la nature des la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » ; ou alors que certaines conditions de respect des clauses de mobilité ne sont pas conforment . Car l’application d’une clause de mobilité n’est valable que si elle intervient exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché et que l’employeur définisse de manière précise la zone d’application géographie.
Mlle Berri est en droit de refuser la proposition de son employeur car la clause de mobilité n’était pas définit de manière précise « missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur ». De plus la délai accordé par l’employeur pour prendre ses fonctions à Paris est inapproprié en vue de la durée de quatre à six mois de sa mission, ainsi cela ne permet pas à Mlle Berri d’organiser le déménagement de toute se famille.
En somme cette clause de mobilité met en cause le droit à une vie familiale normale et le choix du domicile, la clause n’est pas limitée géographiquement et est donc valable ; elle est donc nulle et sans effet.
2 : L’issue possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes serait en faveur de Mlle Berri car