Fascicule n°4 : le règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire et les libertés fondamentales

Cas pratique :

Un employeur, après avoir signifié à un salarié une mise à pied de 3 jours, lui a notifié par écrit le 10/08/2008 une mesure de rétrogradation « en raison de la rixe qu’il a eu avec deux de ses collègues »le 1/06/2008.
Le salarié conteste ici la procédure saisie ainsi que la différence de sanctions concernant trois salariés pour les mêmes faits, il refuse donc d’occuper un nouveau poste.
Les problèmes qui viennent se poser ici, sont de savoir si l’utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur est légitime (I), si l’employeur a suivi la procédure adaptée (II) et enfin si le salarié est en droit de refuser cette sanction (III).
Nous allons donc analyser à la suite ces différents points.

I Le pouvoir dicsiplinaire de l’employeur

Si le pouvoir disciplinaire de l’employeur se base sur la faute(A), les sanctions peuvent être individualisées (B).

Selon l’article L.1321-1 du code de travail : « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe [...] la nature et l’échelle des sanctions ». De plus, un employeur ne peut pas infliger d’autres sanctions que celles adoptées par le règlement intérieur (circulaire 19/10/2004). En l’espèce, nous ne savons rien concernant le règlement intérieur de cette entreprise.

A) La faute disciplinaire

La loi ne dresse pas de liste précise et n’impose pas à l’employeur de se lier en inscrivant des incriminations dans le règlement intérieur, de plus le code du travail ne donne pas de définition exacte de cette faute, en effet l’article L.1331-1 précise qu’elle relève : « de tout agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif. »
La jurisprudence a ajouté que cette faute doit être relative à l’exécution de la prestation (Cour de cassation, chambre sociale, 02/04/97) En l’espèce, il s’agit d’une