Gestion des compétences

Pages: 9 (2155 mots) Publié le: 23 juin 2012
SUPPORT DE COURS

Date de mise à jour : février 2011

GESTION DES COMPETENCES – PLAN DE CARRIERE

CHAPITRE 1 : LA GESTION DES COMPETENCES

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SOMMAIRE
GESTION DES COMPETENCES – PLAN DE CARRIERE .................................................. 1 CHAPITRE 1 : LA GESTION DESCOMPETENCES .....................................................................................1 1. LA GESTION DES COMPETENCES ............................................................................. 3 1.1 DEFINITION...............................................................................................................................................3 1.2 RAPPELS DE NOTIONS :CONNAISSANCE ; SAVOIR ; SAVOIR-FAIRE ; SAVOIR-ETRE .5 1.2.1. COMPETENCE ET SAVOIR ............................................................................. 5 1.2.2. COMPETENCES ET SAVOIR-FAIRE .............................................................. 6 1.2.3. COMPETENCE ET COMPORTEMENT OU SAVOIR-ETRE ........................ 6 1.3 HISTORIQUE.............................................................................................................................................6 1.4 LES OBJECTIFS DE LA GESTION DES COMPETENCES ...............................................................7 DANS LES PMES .............................................................................................................. 8 DANS LES GRANDES ENTREPRISES.......................................................................... 8

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1. LA GESTION DES COMPETENCES

1.1

DEFINITION

Développer la mobilité, renforcer la professionnalisation des filières, anticiper les évolutions et la visibilité des parcours de carrière : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences(GPEC) vise à préparer l’avenir en connaissant mieux ses besoins futurs et ses ressources actuelles. Elle peut être considérée comme la base d’une gestion dynamique des personnels. Elle permet ainsi de : faire face au vieillissement des pyramides des âges en anticipant le transfert de compétences et en définissant les stratégies de remplacement, se doter des compétences requises grâce à desactions de recrutement et de formation ciblée, renforcer son attractivité et la mobilité en mettant en place des parcours de carrières motivants. La GPEC sert à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines dans l’entreprise en fonction d’un plan stratégique. Le salarié est bien évidemment impliqué dans ce processus dans le cadre de son évolution professionnelle.Véritable outil de management, la GPEC obéit à des méthodes qui varient d’une entreprise à l’autre. Mais dans tous les cas, elle procède par étapes : analyse de ce qui existe, identification des facteurs d’évolution et de leurs impacts et enfin, scénarii d’ajustement des emplois et des compétences. La gestion de compétences est ainsi depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH. Laloi Borloo du 18 janvier 2005, la réforme du code du travail de 2005 ainsi que le contexte socio-économique et l’accord sur la modernisation du marché du travail élaboré le 11 janvier 2008, mettent la gestion des emplois et compétences au cœur des processus RH prioritaires des entreprises. Pour Nicole Mandon du CEREQ (Centre d'études et de recherches sur les qualifications) : la compétence est desavoir mobiliser connaissances et qualités pour faire face à un problème donné. Dans l’accord « A. CAP 2000 » de la sidérurgie : les compétences : il s’agit d’un savoir-faire opérationnel validé. Pour G. Donnadieu et P. Deminal : la compétence est un ensemble de connaissances, de savoirs-faire et de comportements structurés en fonction d’un but dans un type donné de situation de travail. Pour...
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