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Structure Organisationnelle et groupe humain, le mouvement des relations humaines au travers de l’expérience de Hawthorne

L'expérience

1. Le contexte de l’expérience 2. Premiere phase de l’expérience 3. Deuxieme phase de l’expérience

1. Interprétation et conséquences

1. 2. Les résultats des expériences 1. Critiques de l'expérience 1. L'Ecole des relations humaines

Résumé :

Dans les années 1920, les entreprises appliquent massivement le taylorisme comme méthode de travail. Les salariés sont assimilés à des machines effectuant des tâches simples et répétitives où la seule motivation qu'on leur reconnaisse est leur salaire. Pour Mayo, un psychologue de cette époque, cette conception ne correspond pas à la réalité du fonctionnement humain. De plus les entreprises s'aperçoivent que la rationalisation du travail n'augmente pas leur productivité.

En 1926 l'usine d'hawthorne de la Western Electric Compagny près de Chicago, un important centre de recherche et de fabrication de matériel téléphonique, connaît, comme beaucoup d'entreprises de cette époque, des dysfonctionnements. Elle est organisée selon les préceptes de Taylor ce qui engendre une stagnation de sa productivité, des conflits entre la masse salariale et la hiérarchie ou encore un fort taux d'absentéisme.
Pour résoudre ces problèmes, le directeur du personnel T.K Stevenson fait appel à des psychologues de l'université de Harvard.

I- L’expérience de Hawthorne

A- Le contexte

En 1927, date du début de l’expérience de Hawthorne, une stagnation de la productivité et une hausse de l’absentéisme des ouvriers sont remarquées dans plusieurs usines. A l’époque, la méthode de travail utilisée massivement dans les usines est la Taylorisme. Cette méthode repose sur l’organisation scientifique du travail (O.S.T.) dont l’objectif premier est d’accroître la productivité dans les usines. Le salaire est la seule méthode