La rémunération
Par Hélène MILLARET
La gestion des ressources humaines a beaucoup changé depuis le 19e siècle. La plupart des analyses se rejoignent pour évoquer ainsi le passage sur deux siècles d'une gestion paternaliste, s'occupant les oeuvres sociales des salariés, à la prise en compte stratégique de la « ressource humaine ».
Créatrice de valeur pour l'entreprise, permettant par exemple la meilleure utilisation dans le temps des compétences ou l'apprentissage organisationnel, la gestion du personnel a également un coût dont la partie la plus visible est la rémunération.
Objet de nombreux débats actuellement (heures supplémentaires, rémunération des dirigeants par exemple), la rémunération cristallise en fait la difficulté permanente à laquelle les entreprises se trouvent confrontées : concilier les besoins des salariés et leurs propres contraintes financières.
En France, le principe est à la libre négociation du salaire entre l'employeur et l'employé. Cette liberté est cependant encadrée par plusieurs textes fondamentaux : * Le respect du salaire minimum (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance ou SMIC). Celui-ci existe depuis 1970 et a alors remplacé le SMIG (Salaire minimum interprofessionnel garanti). Le SMIC assure aux salariés les plus pauvres un maintien de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la nation ; * Le respect des conventions collectives si elles prévoient des salaires minimum plus élevés que le SMIC ; * L'égalité de rémunération (« à travail égal, salaire égal ») prévue dans les textes depuis 1992[1] et visant notamment l'égalité hommes-femmes.
Objectifs de la politique de rémunération choisie par l'entreprise
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, effectue un travail pour le compte d'une autre personne, l'employeur, sous la direction duquel il se place, en échange d'une rémunération[2].
La rémunération est donc un des fondements du lien