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La validation d'acquis et d'expérience

2374 mots 10 pages
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Plan

Présentation générale de la formation

Présentation de la validation d’acquis et d’expérience

Description des principales étapes

Présentation des différents modes de financement

Les motivations des candidats à la VAE

Les difficultés que peuvent rencontrer certains candidats à la VAE

Présentation générale de la formation

Le 25 novembre 2009, la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle a été publiée au J.O. ainsi à été entérinés la portabilité du Droit Individuel à la Formation, la création d’un fond de sécurisation des parcours professionnels, et la simplification du plan de formation. Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objet de faciliter le départ des salariés en formation tout au long de leur vie professionnelle. Chaque salarié titulaire d’un CDI ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’un DIF de 20 heures par an pour un temps plein, cumulable sur 6 ans. Les salariés sous CDD ouvrent également droit au DIF s’ils justifient de 4 mois d’ancienneté sous CDD dans l’entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois. Pour les salariés sous CDD, le DIF est calculé au prorata temporis. Par ailleurs, au terme du délai de 6 ans, à défaut de son utilisation en tout ou en partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Le départ en formation dans le cadre du DIF relève de l’initiative du salarié. Le choix de la formation est fixé après accord formalisé entre le salarié et l’employeur. Lorsqu’un salarié demande à bénéficier de son DIF, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour lui notifier sa réponse. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande. Les actions de formation liées au DIF se déroulent en principe en-dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie du versement par l’entreprise d’une allocation de formation équivalente à 50% de son salaire net. Cette allocation est exonérée des cotisations de sécurité sociale et est imputable sur la participation de

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    Elles peuvent être amenées à évoluer soit par une décision unilatérale de l’employeur, soit avec l’accord du salarié. Les changements dans les horaires de travail sont en principe considérés comme des modifications mineures relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitant pas l’accord du salarié. En revanche,….

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    Travail de recherche sur le droit à la formation LE CIF Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF • Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. • Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité : • la rémunération ; • le coût de la formation ; • les frais de transport ; • les frais d’hébergement LE DIF Le droit individuel….

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  • Plan de formation bts muc
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    Obligation d’adapter tout salarié à son poste de travail : cela passe donc par la formation, et par conséquent tous les salariés sont concernés sans exception. 10. Ces formations, ont-elles déjà été source de conflits (entre le supérieur et le salarié en terme d’organisation, refus du salarié de participer à une formation car il n’en voit pas l’utilité, etc.)?….

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  • Cif Dif
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    La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ? Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent-ils bénéficier du congé individuel de formation ?….

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  • droit social arret cassation habillement
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    Cet article dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La Cour d’appel en déduisait que lorsqu’il revêtait sa tenue de service dans l’entreprise, l’agent de sécurité exécutait la directive de l’employeur lui imposant de la porter et était à sa disposition puisque présent sur son lieu de travail sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; en conséquence, le temps d’habillage et de déshabillage était compris dans la durée du travail effectif. La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est-il susceptible de constituer un temps de travail effectif ? La chambre sociale fonde sa réponse sur l’article L. 3121-3 du code du travail qui dispose que « le temps nécessaire….

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  • Droit social
    405 mots | 2 pages

    Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation. 
S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien. 
En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci. 
Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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  • Vae ressouces humaines
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    1) Le motif du licenciement économique est justifié. En effet, un licenciement pour motif économique effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, ce qui est bien le cas dans l’entreprise CINNO. Il faut qu’il résulte d’une suppression de poste comme dans cette entreprise, M MARC, l’employeur envisage de supprimer les postes des deux salariés, ces suppressions de postes résultent des difficultés économiques rencontrées par sa société suite à la crise économique, qui a fait chuter son volume de commandes, pertes de clients, baisse significative de son chiffre d’affaire et l’absence de nouveaux contrats. Enfin, il faut noter que ce licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement des salariés ne peut être opéré dans la société.….

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    Repérer le principal risque de cette entreprise dans le document unique ? Est-il mis à jour annuellement ? qOui qNon Nommer les personnes ou organisme ayant participé à la mise à jour du ce document : Formation des salariés….

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