Les cas de rupture de la relation de travail et les dispositifs de protection des salariés.

Pages: 5 (1164 mots) Publié le: 24 mars 2013
I – Les cas de rupture de la relation de travail.

A) Le licenciement pour motif économique

1. « Cause réelle et sérieuse » : Il n’existe nulle part dans la loi de définition de la cause réelle et sérieuse. Cependant, pour la réalité de la cause : l’employeur doit convaincre le juge non seulement de l’exactitude du motif mais aussi de sa sincérité. Pour le caractère sérieux de la cause : ildoit s’agir d’une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail de l’entreprise.

2. Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi, ou encore d’une modification refusée par le salariéd’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

B) Le licenciement pour motif personnel

Doc 2 : Deux salariés de l’entreprise Téléperformance France ont été licenciés pour faute grave le 5 mars 2004 après avoir été surpris en train de fumer un « joint » dans la salle de pause fumeurs de l’entreprise. La Courd’Appel a estimé qu’il incombait à l’employeur de rappeler l’interdiction de fumer en ces lieux, et que la sanction était disproportionnée par rapport à ce fait isolé. Or la Cour de Cassation estime qu'un fait même isolé peut donner lieu à un licenciement immédiat sans avertissement préalable.

Doc 3 1. : L’insuffisance professionnelle peut être fondée soit sur des éléments quantitatifs (manque derendement, baisse du chiffre d'affaires...), soit sur des éléments qualitatifs (manque de compétence technique, d'autorité ou de motivation). Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments circonstanciés et vérifiables. Elle est cependant laissée à l’appréciation de l’employeur.

2. Dans cette affaire, les jugesont vérifié que les objectifs fixés par l'employeur étaient réalistes et que les mauvais résultats obtenus par le salarié n'étaient pas dus à une cause extérieure.


Doc 4 1. : L’employeur doit tout faire pour adapter l’emploi aux évolutions professionnelles car il en a le devoir. Il doit permettre à ses employés d’évoluer pour faire face aux mutations technologiques et à celle de l’emploi.2. L’insuffisance professionnelle de la salariée n’est pas retenue par la Cour de Cassation comme cause réelle et sérieuse car la formation de 15 jours qu’elle a suivie était insuffisante pour lui permettre d’être opérationnelle au poste de comptable.

C) La démission

1. Une démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui exerce son droit de résiliationunilatérale. Aucune forme n’est requise, c'est-à-dire qu’elle peut être verbale ou écrite. Cependant il est conseillé de rédiger un écrit permettant de prouver la démission. La loi prévoit la possibilité d’un préavis mais laisse aux conventions collectives le soin d’en préciser la durée.
2. Dans cette affaire, la Cour de Cassation a estimé que la lettre de rétractation du salarié qui avaitdémissionné deux mois auparavant était valable. Ainsi, elle juge qu'un salarié qui justifie d'un état dépressif peut revenir sur sa décision de démissionner.

II – Les dispositifs de protection des salariés.

A) Les différentes mesures

1. 1ère étape : Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception.
2ème étape : Entretien préalable au licenciement oùl'employeur indique au salarié les motifs justifiant le licenciement. Le salarié peut se défendre et être assisté par une personne de son choix.
3ème étape : Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle informe le salarié de la décision prise par l'employeur. Les motifs du licenciement doivent être énoncés avec précision sinon le licenciement est considéré sans...
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