INTRODUCTION

De la modeste place de chef du personnel, dans les années 70, qui se chargeait uniquement de l’administration du personnel, à savoir le recrutement, la gestion administrative, la paie, à celle des années 90 la fonction RH a fait son chemin pour affirmer aujourd’hui son rôle stratégique tant auprès du comité de direction que des managers et des salariés. De ce fait, son profil exige une certaine compétence dans beaucoup de domaines. Ainsi pour prétendre à un poste de DRH l’individu doit posséder un nombre de connaissances et maîtriser beaucoup d’outils relatifs à la gestion des ressources humaines.

DEFINITIONS

1) Profil

De manière général le profil est l’aspect d’un visage vu de côté, ou le contour général de quelque chose vu de côte.

Dans le domaine professionnel c’est l’ensemble des traits qui caractérisent quelqu’un par rapport à son aptitude pour un emploi, pour une fonction.

Le profil de poste est donc le portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction. Il résulte de l’analyse par le service des ressources humaines des compétences à considérer comme propriétaire, une même personne ne pouvant toutes les cumuler.

Les profils de poste servent en général à :

- Classer les postes

- Définir les qualifications

- Mettre en place un système de rémunérations

- Effectuer des comparaisons entre le profil du poste et les profils des divers candidats. Celui qui se rapproche le plus du profil ainsi défini sera choisi.

Par « compétences » il faut comprendre « ensemble de connaissances, de capacités d’action, de comportements structurés en fonction d’un but à atteindre dans un type de situation donnée ».

Le profil de poste correspond aux principales caractéristiques requises pour occuper le poste à pourvoir.

Il comprend :

- Les savoir-faire et les connaissances nécessaires, acquis par la formation ou d’expérience

- Le cas échéant, le niveau de formation souhaité ou exigé