Guez Antony
Perez Avi
Ouedghiri Ismail Ressources Humaines

Etude de cas : Rémunération des compétences

Sommaire :

Introduction

I/ Le turn-over du personnel : définition et enjeux

II/ La pertinence de la nouvelle politique salariale

III/ Nos conseils

Conclusion

Introduction :

Avant de procéder à des recommandations, il nous semble important de déterminer si le choix des politiques salariales différentes (mise en place sur conseil du consultant en rémunération) était opportun.

Dans le cadre de notre étude sur la politique salariale de l’entreprise « Infotech Services » (I-S), il nous a semblé important de souligner dans un premier temps que l’entreprise nourrit des inquiétudes quand au turn-over du personnel élevé.
Aussi et afin de proposer des conseils pertinents à « I-S» ; il parait important de commencer par une brève définition du concept de « turn-over du personnel » et de ses enjeux sur la politique de RH d’une entreprise ; dans un second temps, nous nous attarderons sur la pertinence du choix formulé par le consultant ; et nous finirons notre analyse par des conseils.

I/ Le turn-over du personnel ; définition et enjeux :

* Commençons par rappeler la définition d’un turn-over ; sachant qu’il ne s’agit pas d’une information facile à obtenir puisqu’un taux de turn-over peut être un indicateur redoutable du climat social : s’il est très élevé, cela indique que le nombre de départ est très important ; ce qui peut être la caractéristique d’un piètre climat social.

* A première vu - et c’est notamment le cas chez IS - un turn-over trop important peut sembler néfaste pour l’entreprise.

En effet dans le cadre d’une entreprise axée sur les services, cela peut rapidement conduire un déficit d’image ; en effet les clients préfèrent traiter avec la même personne.
Cependant un turn-over