LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
La pratique de la GRH se situe à 2 niveaux :
- elle porte sur le recrutement, la formation, la rémunération et traite des conditions de travail

- la GRH a pour mission le dialogue social dans l’entreprise, qui passe par la communication interne, l’établissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux
LA MISE EN ŒUVRE DE LA GRH
1/ LE RECRUTEMENT

1. Sur quoi repose le recrutement du personnel ?
2. Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ?
3. Qu’est-ce qu’un profil de poste ?
4. Quel est le rôle du profil de poste ?
5. Quels sont les différents modes de recrutement ?
6. Et les différents moyens de recrutement ?
7. inconvénients et avantages des recrutements interne et externe ?
8. Quelles sont les méthodes de sélection des candidats ?
2/ LA FORMATION

9. La formation est-elle obligatoire ?
10. Quels sont les objectifs et les enjeux de la formation ?
11. Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
12. Différencier formation initiale et formation continue
13. Comment peut être réalisée la formation ?
14. Pour l’entreprise, la formation peut-elle être considérée comme un investissement ?
15. La formation peut-elle être parfois une alternative au licenciement ?
3/ LA REMUNERATION

a) le système de rémunération :

Pour une entreprise, un système de rémunération doit satisfaire au moins 2 conditions :

- minimiser ses effets sur les coûts de production
- maximiser son impact sur le comportement des salariés

ces 2 conditions peuvent être contradictoires, d’où la difficulté à optimiser la gestion des rémunérations.

Un système de rémunération équilibré et efficace doit répondre à 3 objectifs :

- l’équilibre financier : l’entreprise doit être capable de payer la masse salariale totale, ce qui passe par sa capacité à dégager un maximum de valeur ajoutée par salarié

- la cohérence interne : fixer des taux de rémunération qui ne soient