Analyse De Processus De Recrutement

analyse swot Claire BAKONYI Nassim BENAMARA [pic] Cours de Méthodologie de l’insertion dans l’entreprise Master 1, mentions EGE et RHO ; Année 2010-2011, Semestre 1 Dossier d’étude d’une organisation : Le groupe 3F Cours magistraux : Odile Uzan Travaux dirigés : Odile Uzan et Bérangère Condomines 24 novembre 2010 Sommaire I - Présentation du groupe 3F II - Diagnostic stratégique du groupe 3F selon le modèle SWOT III - Définition de la politique de recrutement

l’environnement. De plus, il doit être opérationnel d’ici deux mois. Je suis Monsieur X et étant stagiaire dans cette entreprise, je vais aider Mme Virginie Leflamme à organiser ce processus de recrutement et de créer l’offre d’emploi. 1) Planifiez le processus de recrutement Afin de planifier le processus de recrutement, il faut créer une Fiche de Poste et un Profil de Poste. Fiche de Poste : Annexe 1 Profil de Poste : Annexe 2 2) Rédigez l’annonce d’offre d’emploi Dans le but d’informer du

pédagogique et non commercial 2. Le Recrutement « Le recrutement se définit comme « la meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ». L’acte de recruter consiste à chercher et à trouver le candidat qui s’approche au plus près du profil recherché, et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur le poste. Tout recrutement n’aboutit pas forcément à une

l’entrepreneur : -mettre en mouvement la machine capitaliste -processus de destruction créatrice Le profil : «  il n’y a pas un caractère d’entrepreneur, mais il faut du caractère pour l’être » disait peter druker ( grand théoricien du management) C’est caractéristique sont les suivantes : -besoin d’indépendance -volonté d’être autonome -capacité -volonté, courage, travailleur -gout du risque Démarche managériale : Analyse rigoureuse des obj, des moyens, des contraintes , des risques

......................................................................................................... 56 IV-4 Outils de collecte des données........................................................................................... 56 IV-4-1 Analyse documentaire.................................................................................................. 56 IV-4-2 Questionnaire ...............................................................................................................

semaine de 40 heures et la convention collective. En 1936, Peugeot crée sa direction du personnel. En 1937, C’est au tour de Kodak-Pathé. α 1945 à 1974 : Périodes des Trente Glorieuses - Pénurie de MO - Conséquences sur le recrutement : population des campagnes, les femmes et les travailleurs immigrés - Mo peu qualifiée : renforce le modèle taylorien - 48h de travail par semaine ⇨ 1947 : Création de l’ANDCP (Association des chefs du personnel)

milieu professionnel, tous les employeurs ont le droit d’embaucher qui ils souhaite, si la personne possède les aptitudes professionnelles et les qualités personnelles pour le poste en question. Cependant, certains employeurs font des abus lors du recrutement. Afin d’éviter ceci, la législation a mis en place des garanties qui vont protéger les demandeurs d’emploi. A. Les règles à respecter lors de la rédaction de l’offre d’emploi Avant de rechercher un candidat par le biais d’une offre d’emploi

existent dans l’entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d’un système moderne de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement qui doit être considérée comme une pratique d’investissement à long terme. Section 1 : La planification des RH Le présent et le futur de l’organisation et de ses hommes constituent sans aucun doute les paramètres de base de la survie et

cherche à adopter une politique de vente très efficace, un réseau de vente bien organisé en vue d’augmenter ses ventes et ainsi améliorer sa compétitivité sur le marché. Ces entreprises doivent donc adopter un management particulier au niveau du recrutement, de la formation, du contrôle de l'activité et de la motivation de leur force de vente. La gestion de la force de vente dans le secteur des TIC est l’une des conséquences du marketing opérationnel plus particulièrement dans le mix-distribution

le suivant : | établissement d'un plan budgétaire à moyen terme, | | calcul analytique des charges validé par une analyse macroéconomique, | | simulation des mouvements d'effectifs interservices ou inter-établissements, | | influence de l'impact des mesures d'aménagement du temps de travail, | | optimisation de l'adéquation des effectifs aux charges, | | analyse des écarts, | | identification de solutions dans le cadre de la gestion des ressources humaines.4. Qu’est-ce que la