Analyse De Processus De Recrutement

Imprimerie et édition Analyse sectorielle détaillée des compétences naissantes et activités économiques dans l’Union européenne Commission européenne Soumis à la Commission européenne, DG Emploi, affaires sociales et égalité des chances. Réalisé par: TNO — Centre de recherche scientifique appliquée, Pays-Bas SEOR Erasmus, Université de Rotterdam ZSI — Centre d’innovation sociale DG EMPL — projet VC/2007/0866 Imprimerie et édition Ce rapport est publié dans le cadre d’une série d’analyses

spécificités de l’audit social : Section 1 : Objet et fondement de l’audit social : 5 Section 2 : Evolution et caractéristiques de l’audit social : 8 Chapitre II : Méthodologie de l’audit social : Section 1 : Le processus de l’audit social : 14 Section 2 : Les bases de la mesure : 14 Chapitre III : Outils et techniques de l’audit social : Section 1 : Outils et techniques pour le recueil d’informations :

spécifiques des ressources humaines. Cet ouvrage décrit donc la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, en commençant par la description de la compétence selon des courants théoriques. Cécile Dejoux partira de ce concept théorique pour analyser ensuite les pratiques de gestion des compétences, de son origine à aujourd’hui. ------------------------------------------------- CONCEPTS ET IDEES CLES     I. La notion de compétence Le mot compétence vient du terme compétent qui vient de

de la société l’ensemble des personnes qui y travaillent. Gérer ces ressources implique en amont une stratégie , des orientations des choix ; une identification des compétences et des missions, une prise de risque et un investissement lors du recrutement. En aval, cela implique une évolution par la formation et l’accompagnement, un suivi, une mutation des compétences et des métiers, une gestion de la mobilité et du départ. Toutes ces fonctions jusqu’il y a quelques années étaient réservées aux

G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à ces écarts). 17 5) Construire les dispositifs individuels et collectifs d’accompagnement (recrutement, formation, licenciements, plan de carrières), qualitatifs et quantitatifs. 22 6) Les DRH et, avec eux,  leur Direction Générale, ont un devoir moral de Marque Employeur indissociable de leur vision de Marque. La Marque Employeur va en effet devenir

connaît le Maroc actuellement nécessite indéniablement des besoins accrus en ressources humaines qualifiés pour l’accompagner. La rareté de ces profils pointus à participer à l’émergence des cabinets de recrutement et de chasse au Maroc. * Le cabinet : Sujet de mémoire : Le recrutement par approche direct « La chasse de tête » : * Quelles sont les techniques utilisées par les cabinets de chasse pour dénicher la perle rare ? (Cas du cabinet Eumatech) * Quelle relation y-a-t-il entre

*Si non, il adoptera le mode autoritaire. Mais ce qu’on peut reprocher (لوم) ou critiquer par rapport à cette approche comportementale c’est qu’il n’y a pas 2 types de management, il n’y a que ‘’le management situationnel’’. 4. L’approche du processus : explique la motivation par le système ‘’V.I.E’’ : cherchant à trouver les mécanismes de la motivation : *Valence : ce qui me permet d’être capable de faire un travail. *Expectations : est ce que je suis capable (compétent) ? *Instrumentalité :

l’origine, ce « e » signifie « électronique ». En français, on réserve plutôt ce terme à un matériel qu’à l’information qu’il traite, les processus qu’il permet ou les résultats qu’il produit. Mais par extension, « électronique » signifie souvent tout cela. De ce fait, par « e-quelque chose », on désignera toute chose ( en général réductible à un ensemble de processus ) qui utilise d’une manière ou d’une autre les moyens suivants : • • • • • Internet, Intranet ou Extranet ; Satellite ; TV interactive

Introduction Gestion des Ressources Humaines Programme des séances 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 La fonction RH Le recrutement L’intégration Les rémunérations Gestion de l’emploi, des compétences et des qualifications L’appréciation de la performance et des personnes La formation et le développement personnel L’introduction au dialogue social et risques psychosociaux Séance récapitulative Prospective Gestion des Ressources Humaines - sergecasasus@orange.fr 2 Présentation personnelle Serge

Villeneuve-lès-Bouloc. D’autre part, nous avons identifié que les entreprises de cette zone privilégient massivement la voie des agences d’intérim lors de leurs recrutements. Il nous est apparu utile de nous interroger sur la manière dont nous pourrions, en tant que CIP, répondre au mieux aux besoins des entreprises en matière de recrutement et de leur faire bénéficier de notre expertise de professionnel de l’insertion. Nous pourrions devenir l’interlocuteur privilégié des entreprises de la zone en