Analyse Ressources Accor

international ? 1 2 Chiffre d’après http://www.travel2world.be/pratique/pra_dossier_18.htm Action ou fait de donner une dimension globale ou internationale à quelque chose (entreprise par exemple). 3 Spécialiste renommée en matière de management des ressources humaines, de l’université McGill à Montréal. Le management interculturel 7 Il est probable que la connaissance des théories du management et du management interculturel soit un atout pour un manager expatrié. De plus il nous semble que

SOMMAIRE 1. Présentation générale du groupe MULLIEZ 3 1.1 Identification des différents DAS du groupe MULLIEZ 3 2. Définition de la stratégie globale du groupe 6 2.1 Présentation du groupe Auchan 7 2.2 Définition des stratégies de domaines 7 2.3 Analyse des forces intra-sectorielles du groupe Auchan selon M.PORTER 7 3. Identification des parties prenantes du groupe Auchan 9 1. Présentation générale du groupe MULLIEZ Le groupe Mulliez est un acteur majeur de l’économie française

chaînes intégrées Elles sont composées d’établissements portant la même enseigne et standardisés. Le client est certain d’y trouver, d’une région à une autre, des prestations semblables et un même niveau d’équipement. Parmi elles, on trouve : «Accor», «Etap Hôtel», «Mercure» etc. 3- Normes de classement des hôtels : Les hôtels sont classés en 6 catégories selon des normes définies par un arrêté du 14 février 1986. Ce classement s'exprime en étoile. Nous vous proposons le tableau

différenciation ? Augmenter les bénéfices perçus bénéfices utilitaires, sociaux, hédonistes, éthiques, etc. Diminuer les coûts perçus Prix, temps, efforts, risques Exemple: Les compagnies aériennes Une vision élargie de la valeur d’échange Ressources engagées coûts monétaires (argent), temporels (temps), psychologiques (efforts), risques Bénéfices perçus Excellence, efficience, statut, amusement, esthétique, estime, spiritualité, éthique, plaisir, connaissance, etc. Exemple: Disneyland

pour sa disponibilité, sa patience, sa réactivité et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à alimenter ma réflexion. De plus, je tiens à remercier Mademoiselle Magali Courbis Poncet, Responsable des Ressources Humaines et Mademoiselle Maud Phalip, Assistante des Ressources Humaines de l’hôtel Hilton de Lyon pour avoir mis à ma disposition l'ensemble des informations nécessaires à la bonne réalisation de mon mémoire et m’avoir apporté leur soutien dans le choix de mon sujet de mémoire

remercie les membres de l’équipe Commerciale Nationale MICE France sous la responsabilité de Hervé Vauvillier qui ont facilité mon intégration dans l’entreprise et soutenu dans mon travail quotidien. Enfin, je remercie Thomas Agullana, Chargé des Ressources Humaines qui m’a accompagné dans les démarches de gestion humaine durant ce stage et a toujours été disponible pour répondre à mes questions. J’adresse un dernier grand merci à tous les collaborateurs du siège qui, de près ou de loin, m’ont soutenu

1999). De plus, selon Stabell et Fjeldstad, il y aurait trois types de modèles de création de valeur : -chains : «la chaîne de valeur » est créée de manière séquentielle -shops : «la création de valeur » est créée dans la mobilisation de ressources pour la résolution d’un problème -networks : la valeur est créée en liant directement ou indirectement des clients indépendants. Donc on verra comment ces modèles de création de valeur auront un impact sur l’organisation du travail à partir

les faiblesses des outils budgétaires, Norton et Kaplan ont mis au point un modèle de pilotage des entreprises structuré autour de quatre dimensions. La stratégie générale est déclinée en objectifs financiers, commerciaux, de production et de ressources humaines. Chacun des thèmes a ses propres objectifs avec ses indicateurs qui s'inscrivent dans des schémas de causalité. Un indicateur de motivation du personnel aura une incidence sur la productivité des processus productifs ce qui induira une

un voyage à forfait pour une semaine en Mayenne, l'accueil des vacanciers dans un parc). Le système d’organisation interne est la partie non visible par le client. C’est l’organisation de l’entreprise, ces différentes fonctions, la gestion, les ressources humaines, le management. Les autres clients sont ceux à qui le service s’adresse également dans le même lieu et au même moment, car rare sont les services destinés à un seul client à la fois. En effet, plusieurs personnes peuvent rentrer dans une

....................... 20 I. DÉROULEMENT DU STAGE II. LES ACQUIS ET APPORT DU STAGE III. ANALYSE ET RECOMMANDATION TROISIEME PARTIE : LE FACTEUR HUMAIN A-T-IL UNE INFLUENCE MAJEURE SUR LA QUALITE DE SERVICE EN RESTAURATION ? .......................................................... 22 Introduction I. PRÉSENTATION DES NOTIONS CLÉS DU SUJET II. CAS RÉEL AU SEIN DE « LA TABLE DES HAUTES TERRES » III. ANALYSE DE LA RELATION ENTRE LE FACTEUR HUMAIN ET LA QUALITÉ DE SERVICE EN RESTAURATION IV. RECOMMANDATION