Audit De La Fonction Paie

bulletins de paie et des déclarations sociales ; o Assistance à la gestion du personnel. · Droit fiscal : o Établissement de toutes les déclarations fiscales ; o Représentation en cas de contentieux devant la Commission Départementale des impôts directs ou devant la Commission de Conciliation. · Suivi juridique de l'entreprise : o Choix de la forme juridique ; o Assistance pour les formalités ; o Préparation des opérations de constitution, d'augmentation de capital, de transmission. 1-2-4- Audit de l'entreprise :

de la planification et de l’organisation de la mission 2.3.3 2.3.3.1 2.3.3.2 2.3.3.3 2.3.3.4 2.3.4 2.3.5 Section 3 : Diagnostic de l’entreprise Description et diagnostic de l’organisation et des procédures de l’entreprise ; Diagnostic de la fonction et des normes comptables adoptées par l’entreprise ; Examen des plans de développement de l’entreprise ; Proposition d’objectifs et amélioration des procédures ; Section 4 : Elaboration du manuel d’organisation comptable ; Section 5 : Formation du

assurer la pertinence et la mise en œuvre rapide. Dans ces conditions, le chef d’entreprise, le dirigeant best naturellement amené à s’interroger sur la maîtrise du fonctionnement de l’organisation, par lui-même et ses collaborateurs. La fonction d’audit interne donne à cet égard l’assurance raisonnable que les opérations menée, les décisions prises sont –sous contrôle- et qu’elles contribuent donc aux objectifs de l’entreprise .et si tel n’était pas le cas, elle apporterait des recommandations

clients une expertise à la hauteur des plus grands cabinets du monde tout en conservant une sensibilité locale. - 10 - 11 6. UNE OFFRE DIVERSIFIEE Les expertises de PricewaterhouseCoopers se déclinent autour des offres de services en audit et certification des comptes, accompagnement de la croissance, optimisation de la performance et la gestion des risques et des crises, en collaboration avec Landwell, cabinet d’avocats correspondant. PWC travaille également auprès des PME/PMI à travers

GRH et des pratiques de crise (diminution d’effectifs et plans sociaux, segmentation des personnels, précarisation). La GRH est-elle devenue plus complexe ? Avec le temps la GRH se dote de nouveaux outils qui obligent les responsables de la fonction à plus de professionnalisme ainsi qu’à des comportements plus stratégiques. Faut-il une formation professionnelle spécialisée pour faire de la GRH ? Il convient d’avoir : des instruments d’évaluation et d’analyse pertinents, d’avoir des modèles

Introduction La fonction Ressources Humaines a connu de profondes mutations au cours du XXème siècle. On est passé d'une simple fonction de gestion du personnel à une fonction stratégique essentielle dans l'entreprise, qui utilise toutes les techniques du marketing et de la communication. La guerre des talents qui a eu lieu à la fin des années 90 a montré que l'attractivité des entreprises sur le marché de l'emploi pouvait être un avantage concurrentiel majeur. En période de marché favorable

panorama des modifications du contexte technologique, organisationnel et économique de l'entreprise, puis nous évoquerons les compétences induites par ces changements dans la profession comptable au sens large, au sein d'un cabinet ou en tant que fonction d'une entreprise. LES ÉVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES Dans un contexte «tout électronique», la tenue des comptabilités est passée d'un traitement manuscrit à l'usage de l'outil informatique avec des systèmes classiques ou bien des systèmes d'informations

: En matière juridique, le fiduciaire peut dispenser des consultations relevant de son activité principale qui constituent l'accessoire direct de la prestation fournie : · Droit du travail et gestion sociale : o Établissement des bulletins de paie et des déclarations sociales ; o Assistance à la gestion du personnel. · Droit fiscal : o Établissement de toutes les déclarations fiscales ; o Représentation en cas de contentieux devant la Commission Départementale des impôts directs ou devant

........................................................................................................................................ 16 ASSISTANCE CONTROLE ACIERS ET MANAGEMENT DE LA QUALITE ................................................ 17 AUDIT ET CONSEIL PME M. YEZZA ..................................................................................................................... 18 AZIOUZ BOUDJEMA CONSULTING............................................................................

L’externalisation de la gestion de la formation (Note problématique mémoire MASTER II) Mais quelles sont les raisons qui poussent les entreprises à externaliser certaines fonctions RH comme la formation ? Dans un peu moins de la moitié des cas, il semble que cela soit, le besoin de création de valeur ou encore l’optimisation des coûts. Pourtant selon l’enquête réalisée par Demos*, à peine 40 % des entreprises françaises juge que l’externalisation est créatrice de valeur quand plus de 70 % des