Candidature Spontanée

Processus par lequel on attire et sélectionne des candidats potentiels à un poste de travail au sein d´une entreprise ou d'une organisation; à priori, un recrutement comporte quatre étapes : 1/la perception d´un besoin susceptible d´ouvrir à candidature externe 2/la prospection (par annonces, réseaux ou appel à organismes spécialisés) 3/la sélection (par CV, lettres de motivation, essais professionnels, tests et entretiens) 4/ la décision d´embauche, l´accueil et l´intégration; l´importance

qu’elle attirera des candidats sérieux. La sélection : Il faudra s’attendre à recevoir un nombre important de dossiers de candidatures, pour faire un premier tri et surtout pour gagner un temps précieux, des critères "discriminatoires" peuvent être mis en place; tels qu’une mauvaise présentation ou l’absence d’éléments demandés. On pourra ensuite penser aux indispensables à la candidature tels que l'expérience ou la formation enfin pour affiner le tri on pourra sélectionner selon les plus qui constituent

la première étape a été bien sûr de rédiger un CV, puis de rechercher des informations sur les entreprises ciblées afin de rédiger une lettre de motivation personnalisée. Ce travail m’a amené à m’interroger sur les personnes qui décryptent les candidatures, et sur ce qui pouvait les inciter à choisir ce CV, cette lettre plutôt qu’un ou une autre. Lorsque j’ai découvert l’offre du Cabinet, premier cabinet de recrutement de l’Est de la France, à la recherche d’un(e) stagiaire en Ressources Humaines

même si les employeurs font des distinctions entre les différents handicaps. Les principaux freins à l’emploi sont le manque de candidatures et l’inadéquation des compétences des travailleurs handicapés avec les postes à pouvoir. Le principal levier apparait être un maillage renforcé avec les structures spécialisées en vue d’accroître le nombre et la qualité des candidatures, et l’existence d’un référent handicap. Le taux d’emploi direct des personnes handicapées masque des dynamiques diversifiées

et les secteurs d’activités ? Domaines d’activités ou entreprises | Sources d’informations | | | | | 2. Quels sont vos modes de recherche actuels ? | Oui | Non | Nombre de contacts effectués? | | | | | Candidatures spontanées | | | | Réponses aux annonces de la presse écrite | | | | Réponses aux annonces internet | | | | Visites en Entreprises | | | | Vos réseaux professionnels | | | | Vos réseaux familiaux | | | | Offres de stage

candidathèques, …). L’annonce de poste sera diffusée en fonction du plan multimédia préétabli. Le consultant peut alors débuter ses recherches : il utilise la base la base de données interne pour trouver des profils (profils déjà rencontrés ou candidatures spontanées). Il exploite également des bases des données externes. Même chose pour les annonces : une annonce est diffusée sur le site Web de la société et également sur des sites spécialisés. Si la mission comprend une recherche par approche directe

de sélection. Ces derniers ont essentiellement pour rôle d'évaluer les futurs managers de l'entreprise et d'effectuer un tri parmi les candidatures qui abondent. Ce n'est qu'au milieu des années 1960 que naissent les premiers chasseurs de têtes avec leurs méthodes strictement différentes de celles des cabinets de sélection. En effet, à cette époque les candidatures se font plus rares et il n'est plus possible de se contenter du rendement d'une annonce pour fournir au client un recrutement de qualité

PARTIE 1 : La discrimination à l’embauche I - Les principaux modes de recrutement : - Candidatures spontanées 63% : - Pôle emploi 44% - Relations professionnelles 34% - Relations personnelles (réseau) 27% - Annonce presse écrite 17% - Annonce Internet 13% - Ecole Université centre de formation 12% - Annonce autre support 08% - Mission locale 08% - Candidature sur Internet 04% - Organisme professionnel 04% - Cabinet de recrutement 03% II - Ce que la loi dit : Un

 préparation  du  recrutement   A.   La  demande  du  recrutement   B.   Les  critères  de  sélection   C.   Les  canaux  de  recrutement   Paragraphe  2  :  La  recherche  de  candidatures   A.   Les  sources  du  recrutement   B.   La  campagne  de  recrutement   Paragraphe  3  :  La  sélection   A.   Présentation  des  outils  de  sélection   B.   Le  choix

activités extra-universitaires ! L’engagement personnel d’un candidat contribue à enrichir son expérience et à façonner sa personnalité, c’est un élément qui intéresse de plus en plus les recruteurs. Une lettre de candidature est-elle encore nécessaire ? Une lettre de candidature n’est généralement lue qu’à partir du moment où le CV a retenu l’attention du recruteur. Il ne s’agit donc pas de répéter son CV, mais de mettre en valeur des points qui intéressent l’entreprise, et en particulier les