Carrière

Auteurs de la fiche lecture : Céline MANSENCAL – Olivier POUSSARD Etablissement : Lycée des 7 mares – Lycée de la Venise Verte Académie : Versailles - Poitiers Relecteur(s) : Jean-Jacques Benaiem Mots-clés : organisation, planification, théories des organisations, management stratégique, fonction, activation, organisation, contrôle, motivation Date de publication sur le site : Date de révision : LE MANAGEMENT Auteur : Raymond-Alain THIETART Catégorie, genre : Que sais-je

Guillaume Moullec, né le 30 juillet 1980 à Brest, est un footballeur français. Il dispute onze saisons au niveau professionnel et joue trois cent matchs pour quatre équipes différentes. Fils d'un footballeur, Guillaume Moullec intègre le centre de formation du Stade brestois 29 à 12 ans, et joue avec les jeunes. En 1997, il poursuit sa formation au Montpellier Hérault Sport Club où il débute chez les professionnels en 2001. Il devient un titulaire récurrent à partir de 2003. Cependant, il subit

10 La gestion des carrières I. L’importance de la carrière et de la gestion des carrières II. Les modèles de carrière III. Les défis de carrière en fonction du cycle de vie professionnelle de l’employé IV. Les pratiques de gestion des carrières V. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières Avis d’expert : La gestion des carrières : le concept de l’employé « protéen », par Douglas T. Hall Résumé Questions de révision et d’analyse Étude de cas Notes et références CHAPITRE

des carrières I. L’importance de la carrière et de la gestion des carrières II. Les modèles de carrière III. Les défis de carrière en fonction du cycle de vie professionnelle de l’employé IV. Les pratiques de gestion des carrières V. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières Avis d’expert : La gestion des carrières : le concept

CHAPITRE I : Historique et Définitions Gérer les carrières : c’est quoi ? Partie importante du volet « emploi » de la gestion des ressources humaines C’est prendre en considération les attentes personnelles de chacun et les intégrer dans les plans d’évolution de carrière, tout en assurant une réussite professionnelle et personnelle de chacun en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Il s’agit d’agir dans l’intérêt de l’individu et de l’entreprise, c’est affecter les salariés

La gestion des carrières 1) Historique : Pendant longtemps, la notion carrière signifiait le temps durant lequel un individu réalisait un travail, accomplissant des taches pour une personne. Chaque salarié devait alors prendre en charge sa propre carrière, sa progression. Vers les années 60 à 70, la gestion des carrières était synonyme de tracer des étapes, que le salarié devait absolument suivre et respecter. De nos jours, face a un marché du travail plus exigeant, plus sélectif, l’organisation

Fiche de lecture  Alain Léger, Les déterminants sociaux des carrières enseignantes, Revue Française de Sociologie, vol. XXII, n°4, octobre-décembre 1981, pp. 549-574. Le concept de carrière est souvent mobilisé dans la littérature pour appréhender les trajectoires parcourues par des individus travaillant ou occupant des positions professionnelles dans une même ou plusieurs organisations. Les auteurs ne limitent pas la notion de carrière seulement au domaine du travail. Certains comme Hughes (1996)

plus en plus soucieux de maintenir une qualité de vie au travail, un équilibre vie professionnelle / vie privée et de se donner une vision de leur carrière. Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils n’hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi, la fidélisation de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que

turbulent et concurrentiel conduisent les entreprises à rechercher des solutions innovantes en matière de développement de leur capital intellectuel. C’est dans ce contexte que les entreprises ont pris conscience des enjeux forts de la gestion des carrières de leurs employés dans le cadre du développement de la gestion des Ressources Humaines. De leur part, les attentes des employés, par rapport au travail se modifient peu à peu pour s’orienter vers des parcours plus individualisés, réfléchis par

LA GESTION DES CARRIERES, UN LEVIER STRATEGIQUE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis