Cas De Pratique De Gpec

une finalité commune Le métier = un ensemble homogène d’emplois • répondant à une finalité générale commune • présentant des activités pouvant être en tout ou partie communes • correspondant à une culture ou identité professionnelles proches (pratiques, représentations, formations) ● pouvant être positionnés sur des niveaux de qualification différents 20 • L’emploi = un regroupement de postes de travail – similaires par les missions confiées – présentant une technicité commune – nécessitant

capacité d’une personne à agir avec initiative et responsabilité dans une situation donnée, en fonction d’une performance attendue, et en mobilisant ses ressources2 ». Enfin, pour Philippe ZARIFIA situations 3». « La compétence est une intelligence pratique des Ces différentes approches de la compétence vues par des experts montrent qu’elle est à la fois liée à une action par laquelle elle se manifeste, qu’elle est finalisée sur des objectifs, qu’elle se construit dans l’action, et qu’elle combine

motivation Mettre en œuvre la stratégie Favoriser le changement Moyen terme GPEC Court terme GEC * La GEC et ses composantes : * La gestion des emplois et des compétences : Ensemble d’actions visant à adapter qualitativement et quantitativement, à court moyen et long terme, les emplois et les compétences dont l’organisation à besoin. * La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir

les stratégies RH mises en œuvre par les entreprises selon les dimensions classiques de la cohérence verticale (degré de cohérence entre la stratégie business et la stratégie RH) et de la cohérence horizontale (degré de cohérence interne entre les pratiques RH). Les auteurs identifient ainsi quatre stratégies possibles, correspondant à des positionnements différents de la fonction, selon que les cohérences verticale et horizontale sont fortes ou faibles. Mais Gratton & Truss (2003) ne se limitent

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires

résistance au changement - Le e-RH au service du MS des RH . Etude de cas . Analyse critique et propositions Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Finalité Placer le e-RH au cœur du Management Stratégique des Ressources Humaines Mettre en avant les enjeux du e-RH dans la stratégie d’entreprise et son environnement Découvrir la diversité des pratiques en matière de e-RH Apprendre à analyser une problématique RH Améliorer

1- Le recrutement : 3 2- L’évaluation et l’appréciation du personnel : 6 3- Cas pratique de politique d’emploi et de rémunération chez la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 7 A. Procédure Recrutement 7 B) La politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation :

immédiat et vite opérationnel par rapport à la stratégie de l’entreprise. Il faut donc de définir les grandes orientations RH à mettre en place et les plans d’actions associés en matière de politique GPEC, de politique de recrutement et de mobilité ainsi qu’en matière de politique de formation. POLITIQUE GPEC Enjeux Fidélisation et la professionnalisation des populations commerciales & reconversion des collaborateurs back office vers de métiers du front office. Priorités à court et moyen

Il faut donc élargir le débat entre les diplômes et les expériences, regarder également la configuration de l’équipe. En cas de conflit, utiliser la technique de paperboard (qd ¼ ne veut pas travailler avec une personne (3/4,1/4)) Dc on retient 3 savoirs : - Le savoir : c’est les compétences (qualification, diplômes ou expériences) - Le savoir faire : pratique de la connaissance ou expérience. Suivant ce que l’on attend des profiles (question par rapport au contenu du poste) -