Communication Interne Chez La Poste

GABARD Virginie 3éme année REP Le Jeudi 01 septembre 2009 COMMUNICATION GLOBALE COMMUNICATION INTERNE SUJETS : – Le journal internet et le numérique sont ils des outils de communication interne complémentaires ? – Le numérique doit-il remplacer le journal interne ? LE NUMÉRIQUE VA REMPLACER LE JOURNAL INTERNE Introduction La communication interne joue aujourd'hui un rôle très important dans la vie de l'entreprise. Cantonnée au tout début, comme un simple rôle de diffusion de l'information

humaines  Le développement du potentiel humain  Les missions de la gestion des ressources humaines : Vision statique : Administration du personnel A- Vision dynamique : Gestion et Communication  | | |Partie I- construction des equipes

initialement présentée comme un facteur de réussite. Elle est définie comme : "un modèle d'assomptions de base, qu'un groupe donné a découverts, inventés et développés en apprenant à faire face aux problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne, qui ont été suffisamment éprouvés pour être considérer comme valides et donc être enseignés aux nouveaux membres comme étant la manière juste de percevoir, de penser en relation à ces problèmes" (SCHEIN, 1985). La notion de culture définit une matrice

problématiques actuelles 3. Description des missions que j’ai effectuées a. Les missions diverses b. La communication interne II. Intérêt et stratégie de la communication interne 1. Les enjeux de la communication interne a. Un outil d’information b. Un outil de motivation 2. Les limites de la communication interne a. La perte de confiance b. L’incompréhension 3. La communication interne chez SEB a. Constat actuel b. Les solutions apportées et préconisations Conclusion Bibliographie/Web graphie

code de travail - De documents de référence - De calculatrice • Appropriation correcte des principes régissant la GRH • Utilisation appropriée des outils GRH • Application correcte des procédures de gestion des Ressources Humaines • Communication appropriée Eléments de la compétence Critères particuliers de performance A. S’approprier les principes de base de la GRH • Reconnaissance juste de l’évolution historique de la gestion des ressources humaines ; • Reconnaissance juste des

commercialisation et la communication, ouverture que nous avons beaucoup appréciés. En bref, nous avons beaucoup appris de son contact. Nous exprimons également notre gratitude aux membres du jury, qui nous ont honorés en acceptant de juger ce modeste travail. Enfin nous tenons à remercier l’ensemble du corps enseignant du département Techniques de commercialisation et de communication. Introduction générale Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au poste convenu dans le bon

professionnel. Et plus précisément à Monsieur IDRISSI pour avoir suivi le bon déroulement de mon stage pendant deux mois. Sommaire INTRODUCTION Partie I : Le Recrutement Présentation de la société Méditelecom RECRUTEMENT CHEZ MEDITEL 1 Démarches à suivre pour pourvoir un poste vacant ................................... 2 Analyse de la Demande ................................................................................................. 3 Recrutement par intégration des stagiaires

BTS Assistant de Gestion de PME-PMI à Référentiel Commun Européen - Session 2011 ÉPREUVE E4 : Communication avec les acteurs externes et internes Épreuve U42 : Communication interne et externe Communication orale professionnelle |Fiche descriptive (épreuve ponctuelle et deuxième situation du CCF) | |Nom et prénom du candidat : |N° d’inscription :

Définition du poste | 2.Définition du profil | 3.identification des sources de recrutement | 4.la mise en place des moyens | 5.la campagne de recrutement | 6.la sélection des candidatures | 7.la décision | 8.l’intégration | 1 et 2 : Evaluation du poste La définition du poste : étape en interne, c’est le directeur hiérarchique qui définit le poste : si le poste existait déjà : est-ce qu’on garde le poste ? Est-ce qu’on le modifie ? Les 3 axes de réflexion : -la mission du poste : à quoi

partir d’étude de situation on passe alors d’une organisation social du travail à une organisation par poste avec la mise en place du chronométrage d’agent de maitrise etc. Henri FORD est l’un des premiers industriels à s’inspirer des travaux de Taylor et impose le travail à la chaîne dans ses usines automobiles. Dans les années 70 un Japonais SHINGEO SHINGO met en place la méthode KAMBAM chez TOYOTA, organisation permettant de travailler en flux tendu, c’est-à-dire pratiquement sans stock. Cette