Comparaison De La Grh Internationale

............................................................................63 Option Gestion et Management des Organisations (GMO) semestre 3 ..............................................................70 Option Gestion des Ressources Humaines (GRH) semestre 3 ....................................................................79 Modules complémentaires communs semestre 3 ........................................................................................86 Modules complémentaires communs

modèles conceptuels proposés dans la littérature et les nombreuses hypothèses élaborées autour de ce concept. Il s’agit d’une notion limité et multidimensionnelle mais nécessaire pour évaluer toute décision prise. Actuellement, l’environnement international se caractérise par un processus continu de mondialisation, des flux productifs et de globalisation des marchés, en effet, pendant l’ère industrielle, la performance des entreprises était subordonnée à leur capacité à profiter d’économie d’échelle

syndicats. France = un des taux de syndicalisation les + faibles d’Europe (6 à 8%). En 2004, classement des pays européens concernant l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions

Choisir, conserver et qualifier les hommes dont l’organisation a besoin * Aider à un travail collectif efficace et créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail, prêtent de l’argent…

exercée par les administrateurs et actionnaires pour surveiller t et contrôler les dirigeants. GPAO : Gestion de la Production Assistée par Ordinateur. Méthode de production où le pilotage est assuré par un ordinateur. GRH : Gestion des Ressources Humaines. Les actions de la GRH concernent le recrutement, la gestion des absences, la formation, le licenciement etc. Groupe organisé : ensemble de personnes ayant une finalité commune et mettant en place une structure hiérarchisée pour partager leurs

.... 41 Mise en œuvre de l’audit social au sein de la polyclinique ...................................................... 43 2 Audit social : Outil de pilotage des ressources humaines 2008-2009 Audit de conformité ou bien audit des procédures de GRH ................................................. 43 1. 2. 1.1 La gestion des dossiers administratifs du personnel............................................................. 44 1.2 Discipline :...............................................

satisfaits ». En 2001, la Commission européenne a défini l’audit social dans son livre vert comme étant «une évaluation systématique de l’impact social d’une entreprise par rapport à certaines normes et attentes». En 2006, l’IAS, Institut international de l’audit social, a produit un document qui définit ainsi l’audit social «Un audit appliqué à la gestion et aux modes de fonctionnement des personnes dans les organisations qui les emploient, ainsi qu’au jeu de leurs relations internes et externes»

le soutien nous a été utile et nécessaire, nous disons : MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB

Atelier « Gestion des RH et fidélisation du personnel » Lorsque l’organisatrice de cette journée nous a contactées, elle nous a demandé d’aborder le sujet de la fidélisation des collaborateurs et de ses liens avec la gestion des ressources humaines (GRH). Elle a alors insisté sur l’ampleur du phénomène des départs dans les professions de la santé, phénomène dont les médias se font régulièrement l’écho. Elle a fait part des préoccupations que cela engendre dans le présent et pour le futur, ainsi que

Objectifs : • Approfondissement en gestion au niveau de la dimension humaine qui influence les décisions de l’organisation • Tenir compte des exigences de la qualité des ressources humaines pour répondre aux défis de la concurrence internationale • Apporter les connaissances nécessaires à l’encadrement et la gestion des hommes. Il s’adresse aux étudiants souhaitant exercer des fonctions de « manager », de « responsable d’équipes et de projets » dans des organisations, qu’elles