Conclusion Gestion Des Carrières

Talents” … les enquêtes … « Il faut trouver des talents pour assurer la compétitivité des entreprises » « … la gestion des talents sera le 1er sujet de préoccupation des Directeurs des Ressources Humaines dans les 10 ans à venir » (Enquête BCG - février 2007). … les publications … « Les entreprises françaises décidées à améliorer la gestion de leurs Talents » « La gestion des talents : émergence d’un nouveau modèle de management ? » Selon Ram Charan : «At all levels, companies are short

Comment promouvoir la diversité en entreprise ? | GESTION DES RESSOURCES HUMAINES | Dossier réalisé par NDONG ABIBATOU, L3 SDG | Année universitaire 2012-2013 Sommaire « Mettons en commun ce que nous avons de meilleur et enrichissons nous de nos différences » Paul Valéry 1 INTRODUCTION 1 I. CONTEXTE HISTORIQUE DE LA NAISSANCE DU CONCEPT DE DIVERSITE 3 A. La nécessité pour l’entreprise de s’adapter à son environnement 3 B. La nécessité de revoir la politique d’égalité des chances

sein du MEF….……………………………………………………………………………29 Conclusion………………………………………………………………………………………………...….40 Bibliographie……………………………………………………………………………………………...…41 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’est pas une notion récente. De tous temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et ses besoins futurs. Dans les années 60, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer

.................................................................35 8. Carrière.................................................................................................36 9. Le développement humain....................................................................38 VI- Recommandations................................................................................................40 Conclusion..............................................................................

documentaires et de l’interview. 5 1. Recherches documentaires 5 2. Interview 5 B. Commentaires et comparaisons entre les résultats et « l’hypothèse première » 6 C. Comparaison entre les résultats documentaires et les résultats de l’entretien. 6 Conclusion de l’exposé-synthèse 7 Bibliographie 7 Annexes 7 Sommaire des annexes et numéro correspondant 7 Fiche projet 7 Documentations significatives évoquées 7 Interview 8 Fiche de présentation 8 Compte-rendu de l’entretien 8 Evaluation 11

capital. Il faut s’intéresser au collectif. Les salariés sont aujourd’hui individualistes, ils doivent gérer leur carrière, ils ont des attentes et objectifs personnels. Le manager doit les faire se coordonner ensemble car il y a un objectif collectif qui sera partagé entre les salariés. Le management a une histoire et a ses propres mythes et croyances. Il faut en tirer les conclusions, lire les comptes-rendus de ce qui n’a pas marché, en tirer des conséquences. Il y a des croyances dans les valeurs

politique de rémunération : 19 III. Politique de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 30 CONCLUSION GENERALE 40 INTRODUCTION : Domaine neuf, la GRH

aussi pour vous, pour vous aider à faire le point sur votre future carrière... Voici notre guide de rédaction de votre rapport de stage avec le style à adopter, les attentes des profs... Obligatoire mais essentiel ! Eh oui c'est « chiant » de devoir faire un rapport de stage, mais l'exercice obligatoire se révèle instructif pour faire un point sur les compétences et connaissances acquises lors de votre stage. Les conclusions écrites de votre rapport de stage permettent ensuite de mieux envisager

personnel | Etude de cas COUBOIS | | Repenser la gestion des carrières dans une usine confrontée à des départs massifs à la retraite. | | | Sommaire Introduction Page 3 Les solutions qui peuvent être envisagées afin de pallier le manque de personnel d’encadrement dans les années à venir. * Instauration d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Page 4

1- En quoi cet accord est bien un accord de GPEC ? Tout d’abord il semble bon de rappeler une petite définition de la GPEC : « La GPEC est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. La GPEC vise notamment à réduire l’écart entre les besoins des entreprises en ressources humaines et les compétences disponibles sur le marché » TENERRDIS Afin de démontrer que cet accord