Conséquence Du Turnover

entreprise, le processus de recrutement fait figure de processus clef, dans la mesure où ce dernier est à la source de toute activité déployée par la suite par l’entité : un processus recrutement mal maitrisé impliquerait inévitablement des conséquences néfastes sur la bonne marche de l’entreprise (absence de concordance des profils recherchés, employés non qualifiés, etc.). On l’aura compris la structure d’un tel processus se doit donc d’être tout particulièrement performante. Afin d’expliciter

fournisseurs (ZARA a ses propres fournisseurs) * FLEXIBILTE ET REACTIVITE : grâce à l intégration de la chaine logistique et le système d informations * COMPETENCE MANAGERIALE : Esprit paternaliste avec communication interne développer (turnover faible et coût de recrutement et de formation réduit); * COMPETENCES HUMAINES / le savoir faire des designers chasseurs de mode Des vendeurs, employés maitrisant toute la chaine logistique LE MODELE «  J-15 » : le déroulement de la création

psychologiquement). Cette théorie des motivations à permit de trouver une place aux conditions de travail dans l’entreprise. - La satisfaction : On sait qu’il n'existe pas de lien entre satisfaction et productivité, mais cependant l’insatisfaction entraine turnover et absentéisme. Il semble donc important de valoriser le travail des individus et du groupe.  De l’individu à la fonction Dans ce chapitre, l’auteur évoque quatre théories différentes que nous allons successivement étudier. - La Participation

| |la publicité | | | |RESSOURCES HUMAINES |-Beaucoup de jeunes étudiants | | |donc du turnover et des | | |recrutements en permanence. | |INTERNE = FORCES |EXTERNE = OPPORTUNITES | |PRODUITS

encore à un nouveaux système de rémunération mise en place. Changement de culture/comportement: pour cela on doit impérativement modifier les attitudes des employés, améliorer le climat social (par ex baisser le taux d'absentéisme, d'accident, de turnover, etc.), faire adhérer les employés à l'entreprise (implication, sentiment d'appartenance à l'entreprise). Définition des objectifs: Il faut mettre en œuvre une politique d'information et de communication ce qui permettra de résoudre les problèmes:

informations qui peuvent s’avérer pertinentes au fonctionnement efficace de l’ensemble de l’organisation. Ainsi, il mène des études sur les indicateurs de difficultés de fonctionnement, comme le taux d’absentéisme, le taux de roulement des effectifs (turnover) etc. La GRH participe également à la conception et à l’élaboration de politiques et de programmes généraux. Ainsi les responsables peuvent jouer un rôle quant à l’orientation et à la planification globales de l’organisation en coopérant avec d’autres

concurrents directs. Patagonia analyse en continu l’impact de ses activités et de celles de ses fournisseurs sur l’environnement afin de le minimiser et Yvon Chouinard a mis en place une politique de croissance lente afin de garder la maîtrise des conséquences de son business sur la planète. La sensibilisation des fournisseurs et des partenaires est permanente afin de les convaincre d’adopter des méthodes de production qui ne portent pas atteinte à la nature. Les fournisseurs s’engagent à respecter

634 professionnels (Direction générale, Direction des Ressources Humaines, Direction financière, etc.). Le schéma suivant (Schéma 5) reprend les principaux items de l’étude et témoigne du déséquilibre entre les principaux symptômes observés en conséquence du stress et à côté l’utilisation d’outil de prévention. Schéma 5 : Balance entre les symptômes du stress et les outils de prévention Schéma 6 : Les facteurs de stress les plus présents en entreprise (Baromètre Stress CFE-CGC 2011 et Observatoire

de la production Section 4 La fonction R&D et la gestion du processus d'innovation Plan section 1 1. La gloire des producteurs ( 1920 – 1950 ) 2. La production au second plan ( 1960 – 1980 ) 3. Le retour des producteurs ( 1980 ) 4. Conséquences stratégiques et organisationnelles Section 1 : L'importance de la fonction de production 1. La gloire des producteurs 1920 – 1950 Contexte = pénurie des biens Demande peu différenciée Production standardisée 2. La production

performance au travail reposeraient sur des enquêtes empiriques hétérogènes. Les techniques de mesure de la performance étant ad hoc, les résultats des recherches dépendraient des terrains d’étude et sur les conséquences directes et indirectes de la performance, telles que l’absentéisme, le turnover, les rétributions salariales, les promotions, etc., enfin, sur les déterminants individuels de nature psychologique (motivation, implication, satisfaction, etc.) Quels sont les principaux déterminants psychologiques