Diagnostic Interne La Poste

l’évaluation de leurs performances ainsi que le climat social global de l’entreprise.De plus, les différentes questions posées par Mme St-Gelais permettent de mettre en lumière certains points faibles de l’entreprise. I. Diagnostic de la situation de l’entrepriseLa Tech est une des plus importantes chaînes de commerce de détail en appareils électroniques au Québec avec des produits à la pointe de l’innovation et d’une grande diversité. Son rapport qualité/prix

Diagnostic Stratégique du groupe La Poste [pic] SOMMAIRE Introduction I. Présentation du groupe La Poste II. Missions, visions III. Buts et objectifs IV. Stratégies générales et opérationnelles V. SWOT / PESTEL VI. Modèle des cinq forces de Porter VII. La chaîne de valeur de Porter VIII. Matrice BCG interne Conclusion Annexes Introduction « La confiance donne de l’avance » Issue des relais de poste créés par Louis XI en 1477 pour le transport des messages

* Normes et principe : Le salaire constitue la contrepartie du travail rendu par l’employé. Il dépend des conditions de travail du poste, de la qualification du titulaire et de son rendement. Les avantages sociaux sont accordés par les employeurs pour assurer une stabilité de leurs personnels, un climat social sain, et garantir les employés contre des risques d’ordre professionnel ou extra-professionnel. Une entreprise ayant des objectifs ambitieux, doit aussi avoir des niveaux de salaires et

à établir un diagnostic des métiers et des compétences • Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) • Données de l’Observatoire des métiers de la branche • Données de l’Observatoire des métiers régionaux • Données de l’Observatoire des métiers d’entreprise s’il existe • Business plan • Données sociales de l’entreprise • Référentiel de compétences • PV du CE 2. Réaliser une cartographie des emplois et des compétences = diagnostic Cette étape de diagnostic est primordiale

compétences disponibles sur le marché » TENERRDIS Afin de démontrer que cet accord est bien un accord de GPEC nous allons lister et appuyer les différentes de démarches de la GPEC. 1. Diagnostic de l’existant, des métiers, des compétences, des référentiels de compétences s’ils existent Ici le diagnostic de l’existant n’est pas mentionné. 2. Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d’impact : stratégie de l’entreprise, évolutions

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°4 La mobilité interne Julie Araneder Catherine Leput Céline Prevost Benoit Saidi Sandrine Taupin Emmanuelle Thuong-Hime Avant-propos Sommaire 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi la mobilité interne ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 3 - Définition de la mobilité interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

www.supexpertise.fr 2/16 Analyse du sujet de 2020 Etude du cas « SER-START » C'est la première application de la réforme puisqu'il n'y a pas eu de sujet 0. Il s'agit d'une étude de cas de 11 pages, composée de 2 dossiers : Le dossier 1 (Diagnostic stratégique et préconisations stratégiques) comprend 11 questions réparties en 3 parties A, B et C, totalisant 60 points. Le thème du programme concerné est le management stratégique. Le dossier 2 (Amélioration des processus et de leur pilotage)

humaines quatre missions essentielles qui sont: • • construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ; mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore

se différencier de ses concurrents. DIAGNOSTIC INTERNE : ÉLÉMENTS DÉFINITIONS/ EXEMPLES  FORCES FAIBLESSES RESSOURCES : HUMAINES Les ressources humaines sont un aspect  essentiel du diagnostic interne car elles  représentent les compétences, les  connaissances et l'expérience des employés de l'entreprise.  Exemples :Salariés compétents, collaborateurs  Les ressources  humaines sont un  élément clé de  l'entreprise et jouent un  rôle important dans le  diagnostic interne. Voici quelques-unes des  forces des ressources 

d’activité Section 1 : Les opérateurs du secteur Section 2 : Les caractéristiques du secteur Section 3 : Les chiffres clés du secteur Chapitre 2 : Diagnostic de l’environnement interne Section 1 : Présentation de l’entreprise Section 2 : L’analyse de l’organisation Section 3 : L’analyse de l’ensemble des ressources Chapitre 3 : Diagnostic de l’environnement externe Section 1 : L’approche PESTEL et analyse de l’offre et la demande Section 2 : Le schéma de M. Porter Section 3 : L’analyse