Diagnostic Interne La Poste

Définition des objectifs du projet 10 1.3 Réalisation du planning de travail 11 1.4 Mobilisation des ressources 12 2. Etude Marketing 2.1 Etude de marché : opportunités et menaces du marché 15 2.2 Diagnostic Interne et externe à MAGELEC 16 3. Déroulement du projet 1. Mise en place d’une base de données 17 1. Définition 2. Source d’informations 3. Réalisation de la base de données 4. Délimitation de

Analyse de poste L’analyse de poste permet la connaissance précise des postes de l’entreprise. C’est un outil qui décrit les activités principales et la finalité du poste dans l’entreprise. On y retrouve en général les rubriques suivantes : Intitulé de la fonction, finalité, rattachement hiérarchique (service, direction), relations internes ou externes, activités principales. Les postes sont ainsi regroupés dans un répertoire des emplois. Cette analyse se fait dans le but de faire un diagnostic et avoir

PERRET                                                            Monsieur Georges MACON Rue des Acacias                                                         Responsable du Master « Sciences du 65120 La Roche Posée                                                Management – Programme Diagnostic d’Entreprise » 52355 Lille                                                                 Institut d’Administration des Entreprises                                                                                                              

conciliation de l’économique, du social et de l’humain. L’auditeur social observe le fonctionnement d’une entreprise et identifie les éventuelles faiblesses et les écarts par rapport à un référentiel. Le choix du référentiel est déterminant car le diagnostic doit aboutir à des propositions de solutions prenant en compte la complexité de l’environnement. Le recours à l’audit social peut permettre aux entreprises de façonner des stratégies de ressources humaines cohérentes, c’est à dire capable de

conciliation de l’économique, du social et de l’humain. L’auditeur social observe le fonctionnement d’une entreprise et identifie les éventuelles faiblesses et les écarts par rapport à un référentiel. Le choix du référentiel est déterminant car le diagnostic doit aboutir à des propositions de solutions prenant en compte la complexité de l’environnement. Le recours à l’audit social peut permettre aux entreprises de façonner des stratégies de ressources humaines cohérentes, c’est à dire capable de

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série N°2 Le plan de formation Marie Archambault Benoît Saïdi Sommaire 1 - Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Introduction La sphère d’intervention du plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 Ÿ Les acteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 Ÿ Rappel de quelques termes . . . . . . . . . p 4 Ÿ Avant-propos Après le premier

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série N°2 Le plan de formation Marie Archambault Benoît Saïdi Sommaire Avant-propos 1 - Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 Après le premier hors série de la collection « les diagnostics de l'emploi territorial » consacré à la GPEEC, le CIG a souhaité aborder la question du plan de formation. 2 - Introduction Ÿ La sphère d’intervention du plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Management: Le groupe SEB, les recettes du succès PARTIE I: Le Groupe Seb, stratégie et structure 1). Diagnostic stratégique Pour établir le diagnostic stratégique de l'entreprise il faut d'abord faire un diagnostic interne qui vise à définir et analyser les forces (F) et les faiblesses (Fa) d'une entreprise et celles de ses domaines d'activités stratégiques et de comparer ces forces et faiblesses à celles de la concurrence afin d'évaluer la position relative de l'entreprise. |Le Groupe

concerne les grands sujets RH et managériaux, tels que l’implication des collaborateurs, la charge de stress, la qualité du management, la satisfaction de la politique de rémunération, la communication interne… 2 Pourquoi mesurer le climat social? Cela permet d’établir un diagnostic précis des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants ou à venir et, par anticipation, corriger/ prévenir tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de l’entreprise détecter

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°4 La mobilité interne Julie Araneder Catherine Leput Céline Prevost Benoit Saidi Sandrine Taupin Emmanuelle Thuong-Hime Sommaire 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi la mobilité interne ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 3 - Définition de la mobilité interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .