Discrimination Salariale

Saïd Bouamama, Yvon Fotia et Jessy Cormont, « Les discriminations systémiques », in, Les Figures de la Domination [En ligne], mis en ligne le : 27/10/2010, URL : http://lesfiguresdeladomination.org/index.php?id=542. • accueil > • Revue - "Les Figures de la Domination"  > • Les luttes contre les dominations : histoire, ... > • Boîte à outils  > Boîte à outils Saïd Bouamama, Yvon Fotia et Jessy Cormont Les discriminations systémiques, Un support de formation Table des

1 DISCRIMINATION ET AUTRES CONCEPTSAu sens général, la discrimination consiste à distinguer une personne ou un groupe de personnes, et à lui appliquer un traitement spécifique. Cependant, toute différenciation ne constitue pas une discrimination punissable. Ainsi, un célibataire sans enfant n’aura pas les avantages accordés au parent d’une famille nombreuse, sans qu’il soit pour cela victime de discrimination. Ce qui est discriminant n’est pas nécessairement discriminatoire. La discrimination suppose

candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces informations. » L’employeur ne peut donc pas demander ce qu’il veut au futur salarié. Le code du travail procède à travers différents articles à une limitation des questions possibles pour la non discrimination. La jurisprudence est aussi foisonnante à ce sujet. L’intérêt de la question du mensonge du salarié se dégage ainsi alors naturellement. En effet, dans une société ou la course à l’emploi fait rage, il n’est pas rare que les employeurs soient

fondamentaux du droit communautaire. Les objectifs de l'Union européenne (UE) en matière d'égalité entre les femmes et les hommes consistent à assurer l'égalité des chances et de traitement entre les genres, d'une part, et à lutter contre toute discrimination fondée sur le sexe, d'autre part. Dans ce domaine, l'UE a retenu une double approche, associant actions spécifiques et « gender mainstreaming ». A. L’arsenal législatif a. La communauté européenne Le principe de l’égalité de traitement

PROFESSIONNELLE SONT CEUX DONT LA FORMATION INITIALE EST INSUFFISANTE OU INADAPTEE A L’EMPLOI ET CEUX QUI SONT VICTIMES DE DISCRIMINATIONS...................................................................................................... 29 2.1. 2.2. L’absence de diplôme entraîne un risque d’éloignement durable de l’emploi............. 29 Des phénomènes de discrimination renforcent les difficultés d’accès à l’emploi ....... 41 3. LES FORMATIONS EN ALTERNANCE PERMETTENT UNE MEILLEURE INSERTION

DANS LA SOCIETE OU COMMENT L’ANCIEN REGIME PERDURE DANS NOS MENTALITES 1 CONSTATS Il subsiste, dans nos sociétés démocratiques, nombres de discriminations au détriment des femmes, tant au niveau politique (les obstacles sont encore considérables à une représentation équilibrée1), économique (orientation professionnelle2, discriminations salariales3, plafond de verre, travail domestique non rémunéré, temps partiel, pauvreté, etc.4) social (répartition inégale des tâches domestiques, responsabilité

. . . . . . 19 1 Le diagnostic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 2 Arguments en faveur de plus de diversité culturelle dans les organisations . . . . . . . 20 3 Facteurs de discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 4 Pistes d’action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 5 Cas pratiques . . . . . . . . . . . . . . . . .

nos absences » [1] Le courant féministe moderne et occidental tel qu’il s’est développé à partir des années 60 a fait du sexisme et de la « condition féminine » ses objets de lutte. Obtenir l’égalité entre les hommes et les femmes (politique et salariale entre autres) et déconstruire la représentation sociale et patriarcale de la femme a constitué la substance et le champ politique pratique des mouvements de ce courant. Cependant, les études féministes contemporaines ont rapidement été confrontées

Guide juridique Discrimination raciale Publié par le Service de lutte contre le racisme SLR Elaboré par la Commission fédérale contre le racisme CFR et Humanrights.ch/MERS dans le cadre du projet commun «Réseau de consultation pour victimes de racisme» Table des matières 3 Table des matières Edité par le Service de lutte contre le racisme, le présent guide juridique a été conçu dans le cadre du projet «Réseau de consultation pour victimes de racisme». Ce réseau a été lancé en 2005

DRH : Directeur ressources humaines ECCBC : Equatorial coca cola bottling compagny EEO : Equal employment opportunities FBCF : Formation brut du capital fixe GRH : Gestion des ressources humaines HALDE : Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité HCP : Haut commissariat au plan NABC : North africa bottling compagny OIT : Organisation internationale du travail ONA : Omnium Nord africain OST : Organisation scientifique du travail PIB : Produit intérieur brut PME : Petites