Employabilité

• • la performance individuelle la performance collective la performance organisationnelle Parmi les conséquences de l GPEC, le texte va se focaliser sur l'employabilité. Le risque n'est plus de perdre son emploi mais de perdre son employabilité. La GPEC repose sur la co-responsabilité, entre le salarié et l'entreprise. Et, le maintien de l'employabilité n'est pas contraint par la loi et se différencie du DIF (droit individuel à la formation, 20 heures de formation par an ) et du CIF

la vie » depuis la loi du 4 mai 2004, considérée comme une « obligation nationale ». Le système légal tend en effet, à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer leur employabilité. Notre étude portera sur la formation continue, dont les objectifs sont : « de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leur compétences

pérennité des emplois La situation économique de crise implique une incertitude quand à l’avenir de la place du salarié dans l’entreprise. De plus, les entreprises cherchent à échapper à tout engagement envers le salarié. Ainsi, il doit accroitre son employabilité et donc acquérir le plus d’expériences et de compétences possibles. c. Emergence de structure d’entreprises plus flexibles Dans la carrière classique, les postes sont structurés par la directrice des ressources humaines. La carrière du

(économiques) : hausse de la productivité, adapter le personnel aux évolutions, motiver le personnel, améliorer la compétitivité. * Le salarié (personnel) : accéder a une promotion, trouver un nouvel emploi, éviter le licenciement, augmenter son employabilité.

Maîtrise des technologies • Dynamique de progrès et de performance Pour les salariés • Travail plus intéressant et plus valorisant • Développement personnel de ses compétences • Parcours professionnel plus lisible • Employabilité et valeur sur le marché • Reconnaissance professionnelle : formation ,évolution, rémunération Pour l’entreprise et les salariés Pérennité de l’entreprise dans un contexte concurrentiel et de changement continu Les Conditions de réussite

traditionnel d’un établissement. En tout état de cause, d’un freinage pédagogique à la préparation de l’insertion, une représentation doit être pointée comme jouant un rôle particulièrement décisif dans le développement de l’élève et la formation de son employabilité. Ne pas la penser, ni encore moins l’expliciter, suppose une méconnaissance par les enseignants du comment un élève apprend et du pourquoi il est en difficulté, et des nombreux effets négatifs de ce manquement au savoir sur la pédagogie. Il s’agit

un modèle ici qui est très peu flexible. Cela suppose des organisations qui aillent très bien et qui ont les moyens de garder les salariés sur la durée ce qui veut dire qu’il y a un gros travail de motivation des salariés et de gestion de leur employabilité (il faut les maintenir employable) ce qui veut dire -> politique de formation, de carrière. Beaucoup d’argent et de moyens humains sont mis en œuvre et les salariés ont une garantie d’emploi à vie contre le fait qu’ils doivent montrer une flexibilité

d’individus, alors les marchés transitionnels ne sont que pour quelques uns, du moins dans leur configuration institutionnelle actuelle. Pour rendre leur « capabilités » à mobiliser de nouvelles ressources ou des compétences existantes et donc leur employabilité à une frange importante de la population active, seul l’Etat peut intervenir au titre de l’Etat social tel que formulé par Robert Castel (op.cit.). Toutefois, au même titre que certains ignorent la segmentation qui se met en oeuvre sans représenter

L’EMPLOYEUR Développer les ressources humaines de l’entreprise et améliorer son encadrement par le recrutement de jeunes diplômés, à insérer sans avoir à supporter des charges salariales importantes. L’OBJECTIF POUR LE JEUNE DIPLOME Accroître son employabilité par l’acquisition de compétences professionnelles nouvelles, notamment à travers une première expérience en entreprise. UNE PROCEDURE SIMPLE ET RAPIDE L’entreprise dépose un dossier (un par stagiaire) auprès d’une agence de l’ANAPEC, composé

- 1964) : théorie basée sur l’investissement en formation que font les salariés afin d’améliorer leur capital humain et leur position dans la hiérarchie des salaires (dans un contexte plus actuel, nous pourrions parler d’amélioration de leur "employabilité")