Etude Comparative Recrutement Interne Et Externe

avenue du 16 novembre 1777 Agdal, Rabat, Maroc. ISBN : 978-9954-8068-6-9 Education au Maroc : Analyse du secteur Avant Propos Le Royaume du Maroc se trouve à un tournant décisif de son développement, devant faire face à des changements tant internes qu’externes. Face aux défis de la mondialisation, le Maroc doit s’adapter aux transformations internationales tout en accélérant et en renforçant les différents chantiers de développement politique, économique et social dans le cadre de l’Initiative

différentes modalités de transport.De nombreux collaborateurs sont pour cela sollicités. En effet, l’analyse, la planification, la réalisation, ou encore le pilotage, nécessitent des compétences diverses et variées dont s’équipe l’organisme par les recrutements et la formation. Ces compétences peuvent être d’ordre analytique et administratif (audit, prévision, gestion…) ou techniques (ingénieurs, techniciens...)Grâce à son expérience dans de nombreux projets plus complexes

revirement stratégique brutal, au contraire elle doit être considérée comme un outil managérial à part entière, touchant l’ensemble des activités et processus à l’intérieur de l’hôpital en ayant comme finalité principale la satisfaction du client (interne et externe). Conscient de l’importance de la démarche qualité et en s’inscrivant dans la politique du Ministère de la Santé, le CHIS a entamé depuis Septembre 2006 la mise en place d’un programme de management de la qualité, ce programme à été renforcé

l’accompagnement ne relève plus du luxe ou du narcissisme il devient une nécessité et une priorité. Deuxième hypothèse Le coaching demeure une assistance à la résolution des problèmes et des conflits Si l’environnement externe de l’entreprise est turbulent il en est de même pour l’environnement interne où les comportements des différents acteurs avec leurs personnalités multiples et leurs visions différentes des choses créent des tensions, des malentendus et des conflits. Au milieu de ces turbulences, l’entreprise

Dominique Lanoë et André Paccou ont apporté leur concours à différents moments de la recherche. La coordination scientifique du travail d’ensemble a été assurée par Jean-Pierre Segal. Remerciements L’ensemble de l’équipe qui a mené à bien la présente étude tient à remercier tout particulièrement les 12 entreprises européennes, managers et représentants des travailleurs, qui ont accepté de participer à nos travaux en Allemagne, l’association EIAB et plus particulièrement Lutz BÜCHNER et Helmut EBERBACH

des managers 8 D. Les objectifs et valeurs du projet 8 II. Travail scientifique 10 A. Démarche adoptée 10 1. Identification d’un besoin général 10 2. Recherche et documentation 13 3. Démarchage de partenaires 14 4. Audits internes réalisés chez Michelin et EDF 17 5. Synthèse de l’audit réalisé chez Michelin pendant la période d’identification du besoin (avril-mai 2010) 18 a) Outils actuellement utilisés 19 b) Management des risques 20 c) Management du temps 20

vie de l’entreprise : former, responsabiliser, actionnariat. La stratégie de croissance : S’implanter là où le groupe peut apporter une réelle valeur ajoutée à ses clients ( Par croissance interne: création de centres commerciaux leaders et référents ( Par croissance externe : rachats, partenariats ( A travers ses 4 métiers : l’hypermarché, le supermarché, Immochan, Banque Accord Le projet de marque : Passer du statut de distributeur de produits à celui de marque

administrations au niveau local). Aucune de ces raisons n’explique à elle seule la mise en place du NMP, même si les crises financières sont souvent apparues comme les principaux facteurs déclenchants. En effet, le NMP a pour origine des pressions tant internes qu’externes au secteur public, pressions qui se complètent et se renforcent plus ou moins selon les configurations. D’un point de vue théorique, le NMP est un concept qui puise ses fondements dans de nombreux courants de pensée (courant néoclassique

Nom : Prénom : N° Étudiant : LICENCE PROFESSIONNELLE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES LES difficultés D’ACCES A L’EMPLOI DES SENIORS Sommaire 1 Introduction 5 2 Partie1 : Étude théorique bibliographique 8 2.1 Qui sont les seniors ? 8 2.1.1 Contexte démographique et vieillissement de la population 8 2.1.2 A partir de quel âge est-on senior ? 9 2.1.3 Place des seniors dans la société 10 2.2 L’emploi des seniors au cœur des préoccupations 14 2.2.1 Les seniors sur le

rapports de développement durable (GRI, [Sans date a] ; GRI, [Sans date b]). Ce type de rapport permet d’établir un climat de transparence et de confiance avec les parties prenantes et représente également un outil de comparabilité très utile en interne pour identifier les points négatifs et proposer des améliorations pour les manifestions futures. Pour ceci le GRI-EOSS est composé de 85 indicateurs de performance et de 13 indicateurs clé permettant de couvrir tous les aspects de l’organisation