Etude De Cas Manpower Rh

manager qui sait faire réussir ses collaborateurs • mettre en place un Suivi de la performance : ne pas se contenter de donner de grandes orientations mais s'assurer des résultats obtenus, au besoin rectifier les actions engagées et, dans tous les cas lorsque les résultats sont atteints, ne jamais oublier de reconnaître la contribution de ses collaborateurs. Mettre en phase l'organisation et le dialogue social L'expérience du dispositif d'alarme sociale que j’avais mis en place à la RATP m'a

d’Action sur le Stress 78 • Stimulus 81 • Technologia 812 • Psya 813 • Capital Santé 814 • Groupe Alpha (Alpha Conseil) 815 • SRM Consulting 85 IV. Bibliographie 86 • Articles 86 • Documents AEF (agence d’informations spécialisée en RH) 87 • Divers 87 • Les colloques 88 • Sites internet 88 • Livres 90 V. ANNEXES 93 ANNEXE 1 93 • Lois relatives à l’ANACT 93 • Lois relatives au CHSCT 95 • Lois relatives au CE 98 • Lois relatives à la médecine du travail

Santé Groupe Alpha (Alpha Conseil) SRM Consulting Expertise praticienne : les principaux cabinets de conseil 78 78 81 812 813 814 815 85 77 IV. • • • • • • Bibliographie Articles Documents AEF (agence d’informations spécialisée en RH) Divers Les colloques Sites internet Livres 86 86 87 87 88 88 90 V. ANNEXES ANNEXE 1 • • • • • • Lois Lois Lois Lois Lois Lois relatives à l’ANACT relatives au CHSCT relatives au CE relatives à la médecine du travail relatives à l’amélioration

La Scandinavie est une région qui se situe au Nord de l’Europe et qui s’étend au sens large sur plus de 450 000km2 allant de l’Island à la Finlande et comprenant le Danemark, la Norvège ainsi que la Suède (dans ce dossier nous ne traiterons pas le cas de l’Islande). Cette péninsule possède des atouts environnementaux majeurs qui font d’elle l’une des économie des plus industrialisée d’Europe. Elle est en effet jonchée de part et d’autre par la mer baltique, de nos jours polluée, et par l’océan Atlantique

France. Il est membre du Centre des Jeunes Dirigeants (www. cjd. net). Sous la direction d’Hubert LANDIER Bernard Merck est diplômé d’HEC. Il a été successivement DRH et DG de plusieurs sociétés, a piloté le chantier de reengineering de la fonction RH du Groupe France Telecom. Fondateurassocié de m@rs-lab, il est un expert reconnu sur le sujet des corrélations entre compétences, productivité et performance social. Membre de l’Institut international de l’audit social, il est certifié ISO 8 000 comme

unité et demie et deux unités si, respectivement, leur taux d’incapacité permanente est compris entre 10% et 66,6%, entre 66,6% et 85%, plus de 85% (sans cumul possible avec les éventuelles unités conférées par une RQTH attribuée par la COTOREP). Trois cas supplémentaires sont prévus qui comptent chacun pour une demi-unité supplémentaire pendant l’année de leur embauche et l’année suivante : - Les travailleurs handicapés de moins de vingt-cinq ans ou de plus de cinquante ans reconnus par la COTOREP

Nom : Prénom : N° Étudiant : LICENCE PROFESSIONNELLE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES LES difficultés D’ACCES A L’EMPLOI DES SENIORS Sommaire 1 Introduction 5 2 Partie1 : Étude théorique bibliographique 8 2.1 Qui sont les seniors ? 8 2.1.1 Contexte démographique et vieillissement de la population 8 2.1.2 A partir de quel âge est-on senior ? 9 2.1.3 Place des seniors dans la société 10 2.2 L’emploi des seniors au cœur des préoccupations 14 2.2.1 Les seniors sur le

compétence » avec des problèmes récurrents de management auxquelles elles sont supposées répondre. La troisième et dernière partie de l’ouvrage aborde ainsi des questions transversales et universelles, telles que celle de la reconnaissance, au travers de « cas particuliers » qui sont exposés et analysés comme autant de situations significatives de questions précises de management et de manières d’y répondre. Enfin, nous terminons par un chapitre consacré à une question qui nous semble essentielle et

d’appréciations bien définies. On commence par l’appréciation la plus mauvaise : « Inadapté ». Elle explique qu’il est dans l’intérêt du sujet à l’évaluation de se remettre en cause et de modifier ses aptitudes et son comportement en conséquence, le cas échéant, il sera remercié. La seconde, « En construction », souligne et encourage les efforts à l’apprentissage du métier. Pour la troisième, « En consolidation », on renforce les dimensions sociales et techniques. Quatrièmement, une « Maitrise » signifie

d’évaluation se situe entre janvier et la fin du 1er trimestre, afin de définir de nouveaux objectifs au salarié en début d’année. 5 Une seule condition est définit pour évaluer un salarié : il doit avoir effectué au moins 6 mois de travail, auquel cas l’évaluation ne sera pas significative. 4) L’objet de l’évaluation du personnel Le principe de l’évaluation du personnel est d’analyser le travail effectué par le salarié, en matières de connaissances, d’expérience acquise, de réalisation