Evolution De La Structure Professionnelle

opérationnel. Compagnies aériennes, prestataires de services au sol, les passagers et les visiteurs par exemple s’attendent à ce que toutes les fonctionnalités soient garanties en cas d’aléas. L’aéroport offre d’intéressantes perspectives professionnelles… II

l’organisation (collectivité locale, hôpital…) est grande, plus le DRH a un rôle de stratège. Il travaille au siège de la société, sous l’autorité d’un secrétaire général, du CHEF D’ENTREPRISE (MOYENNE OU GRANDE ENTREPRISE) ou du DIRECTEUR de la structure. Avec sa direction, il analyse les contraintes de l’entreprise et ses opportunités de développement. Il traduit cela en scénarios pour bâtir, proposer puis mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines adaptée à ces enjeux. Cela

à 1945 : émergence de la fonction RH : Emergence de la fonction de RH. Version administrative de l’administration du personnel. - L’avènement de la révolution industrielle et du salariat. - Le développement des grandes structures (chemin de fer, Renault,…) qui employaient en France 138 000 employés. - L’exode rural vers les grandes villes. On centralise la force de travail dans les grandes villes qui n’exerce qu’un seul métier. Il devient nécessaire de rationnaliser

fonction soumises à des contingences externes Schéma inspiré de la Balanced Scorecard de Norton & Kaplan Environnement externe Good corp. governance Stratégie Vision Valeurs Acteurs financiers Loi & réglementations Organisation Structures Personnes Evolution des pratiques métier Processus Solutions et outils Clients & concurrence Technologie Marché du travail Ressources & Compétences CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 5 Principaux facteurs de contingence impactant la fonction

métamorphosé en France ces dernières années, sous l’effet conjugué de la crise et de la mondialisation : les entreprises ont globalisé leurs dépenses et lancé des appels d’offres au niveau national, voire mondial. Cela a poussé l’offre française à se structurer, en se spécialisant, en investissant lourdement dans les nouvelles technologies, et en recherchant des alliances au niveau mondial. Les retombées économiques directes et indirectes des congrès, réunions, foires et salons, composantes essentielles

sont des « instances de socialisation de l’individu et de régulation de la vie sociale ». Développer ce que cela signifie et en quoi le métier d’éducateur spécialisé est concerné ? (Donner des exemples significatifs : observations, expériences professionnelles…) La socialisation est un processus par lequel sont transmises des valeurs et des normes dans le but de construire une identité sociale et d'intégrer l'individu à la société. Quelles sont les institutions et instances de socialisation ?

recrutement <= besoins définis par autres services). Le but de cet aspect du rôle du SRH est de permettre au SRH d’homogénéiser toutes les politiques concernant les RH. Position du système Ressources humaines * Position hiérarchique : « Structure administrative formelle dans une organisation qui confère à chaque membre (unité) une ligne de recevoir des ordres d’un seul supérieur et d’en donner à ses subordonnées » ● Position fonctionnelle : « C’est une position de conseil ayant pour but

des données sur la structure 2. Recueillir des données sur la personne 3. Analyser les besoins et les attentes et hiérarchiser les besoins insatisfaits 4. Formaliser un projet d’accompagnement 5. Mettre en œuvre l’action d’accompagnement 6. Evaluer le projet AMEL REZGUI – LPTP LA PROVIDENCEEtapes du projet d’accompagnement Tenir un journal de bord / en lien avec l’accompagnement  Choisir une personne pour l’accompagnement  Rechercher des informations - Documents professionnels : projet d’établissement

des compétences IV- faire une gestion des compétences, pourquoi ? AXE II : articuler la démarche compétences avec la stratégie de l’entreprise  I- Recenser les métiers de l’entreprise II-identifier les évolutions des métiers et des compétences III- Définir les objectifs de la démarche compétence AXE III : identification

impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution Professionnelle. Et aussi se définit comme étant un outil au service de la gestion des ressources. Elle consiste dans la projection pour le moyen ou le long terme, des besoins et des ressources en personnel d’une organisation. la G.P.P est avant tout un mode d’approche logique de la gestion des ressources de l’entreprise. Et tout simplement une méthode de gestion prenant en compte les évolutions des besoins et des ressources en vue de préparer les