Faute Delibéré

Panorama de jurisprudence sur la faute grave de septembre à décembre 2010 Fautes professionnelles Fait pour une pharmacienne assistante d’avoir commis 3 erreurs à l’occasion de la délivrance de médicaments. Erreurs de la salariée n’ayant eu aucune conséquence. Salariée ayant 19 ans d’ancienneté (arrêt du 29 septembre 2010, n° 09-66.190) Responsable d’exploitation en charge de la direction d’une équipe d’ouvriers ayant réceptionné et fait fonctionner pendant plus de 2 mois un fondoir en mauvais

Cartonneries de Gondardennes, le 6 novembre 1976, a été licencié le 24 septembre 2004 pour faute grave d’avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise. Celui-ci saisi donc la juridiction des prud’hommes. La justice tranche contre le salarié, en déclarant que c’est une faute grave et donc le licenciement est bien fondé. La cour justifie sa décision par les arguments souvent : La faute grave ici, est caractérisée par un motif réel et sérieux, qui rend légal le licenciement

juges ont considéré que l'indemnité transactionnelle de préavis versée au salarié était insuffisante, dès lors que la lettre de licenciement ne faisait référence qu'à un manque de compétence professionnelle du salarié et ne constituait donc pas une faute grave, seule privative de l'indemnité de licenciement et de préavis ; il n'y a donc pas véritablement de concessions réciproques ici. Quand doit intervenir la transaction ? La transaction ne peut intervenir qu'une fois la rupture du contrat survenue

prétendre à aucune indemnité, alors, Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave qu'il appartient à l'employeur de sanctionner par un licenciement ; qu'à défaut, en l'espèce, d'un tel licenciement le contrat n'a pas été rompu, de sorte que le salarié ne peut réclamer aucune indemnité ; que, par ce motif substitué, la décision

comportement (une faute par exemple), ses capacités (son incompétence, son inaptitude physique par exemple). - pour cause réelle et sérieuse Exemples : insuffisance de résultats, abstention volontaire du salarié d’apprendre une nouvelle méthode de travail, altercation avec l’employeur. - pour faute grave Exemples : falsification d'une note de frais, détournement de clientèle par le salarié à son profit, refus réitéré d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié. - pour faute lourde Exemples

que le salarié ne puisse pas se tromper sur les motifs ayant entrainé la sanction. L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute commise par celui-ci, à moins que le faut fautif ait donné lieu, dans ce même délai de deux mois, à des poursuites pénales. Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut justifier

TD CIVIL N°2 La faute : Définition de la faute : problème en doctrine : il fallait définir la faute, beaucoup d’auteur s’y sont essayés. Plagnol : la faute c’est la violation d’une obligation préexistante. Définition qui n’a pas été reprise. On ne peut pas définir la faute que par ses effets, ses conséquences. La JPD applique une définition : erreur de comportement, écart de conduite par rapport à ce qui est commun de faire, appréciée in

Le licenciement de Mr OSTER est qualifié de motif personnel pour faute grave (comportement agressif envers ses collègues de travail ainsi que de ses clients) avec pour motif réel et sérieux. QUESTION 2 : Les étapes de la procédure sont les suivantes : 1ère étape : CONVOCATION À UN ENTETIEN PRÉALABLE L’employer envoi une lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre au salarié qui a commis un faute. Celui-ci a 2 mois pour envoyer la convocation sinon dans le cas contraire

correcteur : Devoir 3 Madame Levasseur est engagée le 21 février 1999 comme vendeuse dans un magasin de prêt-à-porter. Elle bénéficie d’un CDD de 18 mois, et passe avec succès sa période d’essai d’un mois. En octobre 2003, elle est licenciée pour faute grave. Son employeur l’accuse d’avoir insulté des clients. Madame Levasseur, reconnue comme employée modèle, conteste les faits. Elle affirme que même pendant les périodes d’été, où presque tout le personnel partait en vacances, elle restait travailler

de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.

   Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le